Сделать стажировку максимально эффективной, полезной и увлекательной для обеих сторон [закрыто]

В настоящее время мы проводим собеседование с несколькими кандидатами на стажировку, что является новым опытом для нас как компании и лично для меня, как руководителя / менеджера команды.

Что будет наиболее эффективным и полезным, но в то же время интересным подходом для обеих сторон? Как мы можем «интегрировать» стажера в нашу команду разработчиков и рабочий процесс без особых помех, чтобы он или она могли учиться и при этом быть полезными?

Я в настоящее время в программе стажировки, которая идет очень хорошо. Я думаю, что то, что делает его успешным, таково: A) Я делаю настоящую работу (я многому учусь) B) Есть много социальных мероприятий, которые помогают мне по-настоящему общаться с другими сотрудниками и стажерами C) Мы получаем отличное бесплатное жилье!

Таким образом, часть C вы можете или не сможете выполнить, но части A и B вы должны определенно сосредоточиться.

Для части А) Вы не для того, чтобы обучать стажера ... цель состоит в том, чтобы помочь стажеру стать временной частью вашей команды. Обязательно объясните культуру / правила / все своему стажеру. Также убедитесь, что у вашего стажера есть наставник в команде. Я обнаружил, что мой наставник невероятно ценен, помогая мне набрать скорость. Выберите наставника, который опытен, дружелюбен и готов ответить на вопросы стажера. Наконец, не давайте стажеру все легкие, скучные вещи. Дайте ему / ей что-то реальное для работы. Они будут очень хорошо относиться к своей практике, если многому научатся (и, бросив им вызов, вы узнаете, могут ли они быть хорошим будущим сотрудником).

Для части B) Запланируйте некоторые социальные мероприятия! Барбекю, боулинг, вечер кино ... все, что поможет стажеру чувствовать себя частью группы. Это будет весело для обеих сторон.

Я был стажером в компании, в которой я сейчас работаю (полный рабочий день с начала года), и у меня был действительно большой опыт. Когда я только начинал, мой начальник заставлял меня работать над внутренними сторонними проектами, чтобы помочь мне привыкнуть к фреймворкам / программному обеспечению компании. Когда я был в состоянии работать полный рабочий день летом, я был как любой член команды, которому только платили меньше :). За короткое время я многому научился, потому что наша команда занималась парным программированием, что позволяло новичку, подобному мне, впитывать много информации и полезных практик. Избегание передачи занятой работы интерну, как, например, изменение имени переменной в 500 файлах, было бы полезно для обеих сторон. Чем больше стажер имеет возможность учиться, тем лучше для них и всех остальных.

Если они учатся в колледже (от младшего до старшего), относитесь к ним как к сотруднику начального уровня в отношении работы и задач.

Дайте им реальную работу с четкими целями, которые имеют ощутимые результаты.

Означает ли это, что они работают над документацией, исправляют ошибки или что-то еще, чтобы убедиться, что вы получаете что-то взамен. Если вы можете себе это позволить, попросите кого-нибудь наставить этого интерна. Скорее всего, они будут действительно зелеными - покажите им веревки / дайте им опыт, которого они не получат в классе / и т.д.

Включите их в обзоры дизайна, чтобы они могли видеть, как работает процесс. Включите их в обзоры кода, чтобы они увидели, как это происходит. И самое главное, есть обзоры кода на их вещи.

Хе-хе, некромантная щедрость;)

Для прохождения стажировки это требует:

• время : вы должны следовать за своими стажерами; бессмысленно набирать ресурс, не следуя за ним. Планирование ваших стажеров должно соответствовать требуемому рабочему времени (см. Ниже).
• проекты : как уже говорилось, у них должна быть реальная работа; демонстрационный проект не является реальным проектом (сроки, потребности клиентов и т. д.)
• отношения : отношения важнее знаний; Вы не нанимаете сотрудника, который работает в подвале? :)
• управление : если вы планируете нанять их (см. ниже), вы должны относиться к ним как к работникам; как они работают с вашим руководством?

В большинстве ситуаций, с которыми я сталкивался, первые три пункта были ключевыми: если у вас нет времени, реальной работы и отношений для ваших стажеров, они не будут делать то, что вы считаете хорошей работой / полезной работой , они не научитесь работать с ВАМИ / ВАШЕЙ КОМПАНИЕЙ.

В то время я видел много (неудачных) стажировок, где у «репетитора» не было времени или где стажеры работали 2 недели в месяц над двухмесячным проектом: 4 месяца, чтобы добиться цели вместо 2? Это приемлемо? В некоторых случаях это не так, особенно если работа «рубится».

Для третьей части, если вы планируете нанять их, я верю, потому что они вам нужны. Вопрос в том, нанимаешь ли ты их, потому что они хороши и добиваются цели, или только благодаря знаниям, которые они получили во время стажировки .

Если вы чувствуете, что действительно не знаете, что было сделано во время стажировки, вторая причина может указывать на отсутствие обмена, общения или управления, и вам следует спросить, сможет ли ваше руководство справиться с этим.

Рэндс ( Rands In Repose , Geek and Managing Mans ) недавно опубликовал огромную (и потрясающую) статью об этом.

Пункты в его статье, кажется, в основном таковы:

• Ваши дни сочтены со дня, когда вы ступили в дверь. Это должно повлиять на то, как вы принимаете решения.
• Вы оцениваете компанию, а не только компанию, оценивающую вас.

Вы должны осознавать стадию обучения вашего стажера и то, что его мотивирует . Первый пункт поможет вашему стажеру развиваться как профессионалу, второй поможет вам стать менеджером / лидером.

Я предлагаю прочитать прагматическое мышление и обучение, чтобы понять этапы обучения.

В основном это говорит о том, что есть стадии обучения, и работа должна проходить через них. На самых первых этапах людям нужны четкие рецепты с четко определенным контекстом, они работают на собственном примере. Затем они учатся решать новые проблемы, а потом учатся оптимизировать свою работу. Итак, вы хотите выяснить, где он стоит, и дать ему соответствующую работу, иначе он не научится.

Поэтому нет ничего плохого в том, чтобы дать вашей стажировке работу, если вы чувствуете, что он находится на этой стадии, если ему нужно научиться читать код, учиться говорить на ваших DSL, взаимодействовать с вашими службами / базами данных и т. Д. Если задача выходит за рамки его На уровне он провалится, а некоторым людям еще предстоит преодолеть неудачу как демотиватор.

По мотивации есть несколько хороших мыслей в управлении 3.0 .

Идея в том, что у каждого человека разные мотиваторы на разных уровнях. Люди ищут вызов, деньги, статус, свободу, власть, благодарность, приспособление, выделение и т. Д. На разных уровнях. Это зависит от вас, чтобы понять, что движет ими и найти способ обеспечить это.

Я склонен думать об этом как об обменной валюте, характерной для каждого человека. Если человек скучает по своим, они начинают задавать вопросы, если компания предоставляет им справедливую сделку. Если моя валюта имеет статус, но они только дают мне деньги, я должен как-то обменять деньги на статус, чтобы чувствовать себя удовлетворенным, и я часто теряю в обменных налогах.

На том, что было сказано о том, какую работу выполняют стажеры, я буду противостоять толпе "реальной работы".

Информатика Бакалавры часто скучают, выполняя «настоящую работу» в корпоративном сегменте. Это еще одна вещь, которую вы должны пройти, чувствуя. Некоторым людям нравится быть академиками, поэтому вам лучше превратить их в мини-исследования и разработки, заставить их создавать инструменты, метрики и т. Д. Заставьте их чувствовать ученых внутри корпорации, не позволяйте им ползти обратно в академические круги, разочарованные предприятием.

Другие люди просто ищут возможности выбраться из фантастического мира научных кругов и стремятся освоить бизнес.

Во времена плохой экономики (например, в 2009 году) найм стажеров - лучший способ для компании продолжить свой бизнес. Их легко нанять с очень низкими затратами. В то время более 50% сотрудников в отделе программного обеспечения были студентами-интернатами. Что вам нужно, так это руководитель группы, который ведет стажеров к разработке программного обеспечения. Руководитель должен обеспечить качество работы, которую проводят стажеры, и посмотреть, соответствуют ли они стилям и традициям.

• время: рабочее время может быть немного больше, но дешевле
• проекты: мы делаем реальные проекты для доставки клиентам
• Управление: относиться к ним как к работникам, а также иметь те же ежегодные отпуска, что и постоянный персонал