Как вы можете отсеять раздражительных программистов в интервью? [закрыто]

Итак, у меня было несколько ситуаций, когда программисты передавали команды интервью с летающими цветами, только чтобы обнаружить, когда они прибывают на сцену, они демонстрируют крайнюю трогательность всякий раз, когда любая критика выравнивается. Я говорю не о раздражительности в нерабочее время, а о ушибленном эго. Для некоторых сотрудников это относится к отзывам о проверке кода, но для других это может даже включать предложения по отладке (даже если они правы).

Как вы отфильтруете раздражительных кандидатов во время собеседования таким образом, чтобы у вас не было проблем с HR? (Я думаю, что-то далеко от Бегущего по лезвию здесь). Кроме того, как вы можете помочь этим типам программистов лучше справляться как с реальной, так и с предполагаемой критикой?

Ты не можешь Любой человек с половиной мозгов может устроить шоу и выглядеть вполне подходящим для работы. Что вы можете попробовать это:

• Используя эту технику собеседования, где вы задаете кандидату вопрос и продолжаете говорить им, что они неправы. Посмотрите, как они реагируют и реагируют на это давление.
• Убедитесь, что необходимые дисциплинарные взыскания присутствуют и поддерживаются для непослушного поведения, когда они работают.

Редактировать: мне не нужно было писать это, но, увидев комментарий GrandmasterB и поток отрицательных комментариев, я сделаю это. Наверняка вы все читали руководство Джоэла по интервью .

Неизбежно, вы увидите ошибку в их функции. Итак, мы подошли к вопросу 5: довольны ли вы этим кодом? Вы можете спросить: «Хорошо, так где же ошибка?» Типичный открытый вопрос из ада. Все программисты делают ошибки, в этом нет ничего плохого, они просто должны их найти. С помощью строковых функций они почти всегда забудут завершить новую строку нулем. Практически с любой функцией они могут иметь ошибочные ошибки. Иногда они забывают точки с запятой. Их функция не будет корректно работать со строками нулевой длины или GPF, если malloc не будет работать ... Очень, очень редко вы найдете кандидата, у которого в первый раз не было ошибок. В этом случае этот вопрос еще веселее. Когда вы говорите: «В этом коде есть ошибка,

Мое предложение - просто адаптировать эту технику, чтобы определить, имеет ли кандидат плохой характер.

Однажды у меня было интервью по программированию, где интервьюер, казалось, постоянно запугивал меня и оскорблял мой код. Я думал, что это ужасно, пока я не получил предложение! Теперь эта практика была немного экстремальной. Тем не менее, я думаю, что вы должны поставить их код под стресс и посмотреть, как они справляются с этим. Один инструмент, который, я думаю, может быть ценным, - это подвергнуть сомнению их код. Этот интервьюер часто делал "правильно? Ты уверен? Никаких ошибок?" и т. д. (даже когда мой код был в порядке).

Другая вещь, которую нужно сделать, это просто дать достаточно длинное интервью. Каждый может показаться красивым и совершенным, когда он просто туда доберется, но проведите с ним достаточно времени, и вы, вероятно, увидите, как проявятся его истинные цвета.

Интересно, что я слышал нечто подобное от друга, который готовится стать пилотом авиалинии, они дают им какое-то задание, но реальная задача не в том, а в том, остаются ли они спокойными или злятся / раздражаются. Так что дайте им какую-то (физическую) головоломку, которая чрезвычайно сложна или неразрешима, и настаивайте, чтобы они решили ее и посмотрели, что происходит.

Затем есть апокрифическая история об интервью на Уолл-стрит, где потенциальных сотрудников попросили открыть окно, которое нельзя было открыть, чтобы увидеть, как они отреагируют. Один парень на самом деле качнулся у окна с одним из офисных стульев, я думаю, что он получил работу :)

Разве не для этого нужна проверка ссылок? Люди с любым мозгом не будут показывать свои истинные цвета в интервью. Когда я брал интервью у людей, я иногда просил их рассказать о самой большой ошибке, которую они совершили, и о том, что они узнали из нее. Я вроде решил, что для адекватного ответа требуется сочетание опыта и самоанализа. Мало кто когда-либо придумывал что-нибудь полезное.

Играть в адвоката диаболи. Задайте им субъективный вопрос во время интервью, и любой ответ, который они дают, представляет другую точку зрения. Посмотрите, как они реагируют.

Если бы я обнаружил, что интервьюер беспокоит меня, жалуясь, что в части кода, которая, как я знал, не содержит ошибок, есть ошибка, я сначала прочесываю код и посмотрю, могу ли я понять, о чем он говорит. Я был бы дипломатичен и был бы открыт для вероятности того, что допустил ошибку.

Если бы я не смог найти никаких проблем с кодом, и интервьюер продолжал бы - особенно раздражительным, конфронтационным образом - я сначала попытался бы ухмыльнуться и проверить, не надевает ли он меня. "Ты прикалываешься, да?"

И если это не помогло, я бы просто сказал, вежливо: «Я не вижу проблемы. Я поддерживаю то, что написал. Я мог бы, возможно, рефакторинг, но мне нужно было бы иметь контекст для рефакторинга. Вы даете мне вариант использования, который лишает законной силы этот подход? "

Если бы это вызвало неприятность, я бы просто встал, поблагодарил его за интервью и ушел. Тогда я сказал бы охотнику за головами, что я не хочу работать в этом месте, и не посылать меня на собеседования, которые будут тратить мое время.

Легко. Включите одного из ваших самых раздражающих сотрудников в панель интервью ... и посмотрите, что произойдет.

А если серьезно, я не думаю, что вы можете рассчитывать на 100% -ную долю попаданий в вашем наборе. Посмотрим правде в глаза, в пуле не так много идеальных кандидатов. И большинство кандидатов будут пытаться скрыть любые проблемы, которые у них есть. И ошибки будут допущены ...

Суть в том, что руководство должно быть готово принять решительные меры для решения проблемных людей, которые вызывают сбои и ядовитое отношение. Если «хороший разговор» не помогает, тогда нужно предпринять более серьезные шаги.

Иногда длина, на которую идут интервьюеры, чтобы определить, на что похож кандидат, является нелепой границей.

Я работаю техническим директором / ведущим разработчиком, поэтому у меня был опыт интервью.

Размышляя о возможностях карьерного роста, я недавно побывал на собеседовании для стартапа и нашел их методы немного странными. Меня не приветствовали должным образом, и при этом я не был представлен или разговаривал со многими. Вместо этого меня отвели в угол, заставили сесть в неудобное кресло, передали распечатанное тестовое задание (код) и ручку.

Не было даже буфера обмена для записи, поэтому создание кода на коленях на свободных листах бумаги, особенно когда вы должны нервничать, казалось излишним. После первоначального шока я собрал себя и пришел к выводу, что меня проверяют, чтобы увидеть, как я буду реагировать. Я набрал одно определение функции на колене, когда спросил, могу ли я просто использовать вместо этого текстовый редактор моего ноутбука. Неудивительно, что они просто кивнули и согласились. Ресурсы есть для использования!

Похоже, они читали те же источники / указатели о тестировании способностей программистов, так как хороший вопрос с их стороны заключался в том, как я мог бы улучшить его и сделать свое решение более производительным (тема об ошибке, упомянутой выше). Это когда становится интересно. В любом случае, все это субъективно - хотя вы можете подумать о способах его улучшения, интервьюер не может и может просто играть на вашем эго, проверяя вас дальше. Признаете ли вы, что пишете его в первой версии не совсем идеально, устраиваете шоу и думаете о косметических изменениях, предлагаете ли вы другие решения или придерживаетесь исходного кода, демонстрируя при этом открытость для улучшений. Что в любом случае имеет большую ценность для работодателя, должен быть баланс.

В любом случае, самое важное, что нужно помнить - как интервьюер - что процесс собеседования работает в обоих направлениях - после того, как меня одолели, я, наконец, решил задать некоторые вопросы об их бизнес-модели, короткой и длинной. срочные планы и пр.

Удивительно, но ответы, которые я получил, были менее чем обнадеживающими (или, возможно, считалось, что выше моей станции знать больше). Задавая вопрос о самой бизнес-идее и модели работодателя (для того, чтобы лучше их понять) перед запуском, даже осторожно высказывая предположение, что казалось, что нише, которую будет сложно продать, дало именно тот результат, которого я боялся. Генеральный директор стал ОЧЕНЬ защищаться, почти обиделся и старался изо всех сил, чтобы повторить, что это была за замечательная идея.

Кроме того - если вы стартап, вам нужно планировать не только посевные деньги, либо вероятность того, что кандидатам предложат гарантированную работу, снизится. Помните, что вы тоже продаете свою компанию! В любом случае, присоединение к стартапу сопряжено с риском, вам нужно дать некоторую уверенность, особенно когда вы охотитесь за головами людей, которые не вынуждены искать работу ни в малейшей степени. Ваши сотрудники должны верить в то, что вы делаете, если они хотят сделать ваше предприятие успешным.