Какие ответы лишают кандидата возможности принять на работу во время собеседования? [закрыто]

Вы находитесь в процессе поиска кандидатов на должность разработчика программного обеспечения, все резюме рассматриваются, и вы сделали несколько приглашений на собеседование. Теперь люди появляются в конференц-зале, и вы начинаете рассказывать о прошлом опыте, просматривать резюме, интересы личного развития и т. Д.

По вашему опыту найма, какие ответы (и вопросы), которые вы хотели бы обработать на начальном этапе лучше, могли помешать вам нанять плохого кандидата?

Я ищу красные флаги , на которые стоит обратить внимание, и надеюсь, что они будут достаточно проницательны.

Единственное, что я точно знаю, это то, что есть связь между запутывающими, избегающими, но чрезмерно уверенными ответами и моим желанием не нанимать кандидата. Это мой личный "красный флаг".

Некоторые кандидаты не полностью отвечают на вопросы удовлетворительным образом, и вместо этого они устно танцуют вокруг псевдо-ответа. Прежде всего, цель этих кандидатов - никогда не говорить, что я не знаю . Они будут использовать модные слова, но они также будут использовать другие стратегии, чтобы выглядеть умными и знающими. Они также ссылаются на какой-то проект, над которым они работали в прошлом, но не могут точно описать, что это было или как это работало, но они подчеркнут, насколько это было сложно. Они будут выглядеть очень уверенно, несмотря на неспособность или отсутствие желания погрузиться в технические детали. Они будут очень хороши в том, что менеджеры будут взволнованы тем, что их наймут, но разработчикам будет непросто сделать из них головы или хвосты. Они никогда не будут использовать фразу «я не знаю»

Они хороши тем, что не признают, что ничего не знают, поэтому я никогда не могу точно сказать, что они на 100% плохие, но я никогда не чувствую себя комфортно, рекомендуя кого-то, если не чувствую, что узнал что-то об этом человеке, и они работают. У меня обычно очень сильная положительная реакция или ворчливое «возможно!?!», И я только что научился не рекомендовать «майбес».

Забавный фильтр заключается в следующем. Дайте им список модных слов для различных технологий и спросите, с какими они работали. Сделайте пару из них поддельных технологий. Любой, кто утверждает, что работал с ними, не нанимается. (Кто-то на самом деле придумал сетевую технологию, написал хорошую веб-страницу, описывающую ее, а затем использовал ее на экранах телефонов. Любой кандидат, который читал его поддельное описание, когда его спрашивали о технологии, не брался. технологии.)

А если серьезно, то самое главное, на что вы хотите обратить внимание - это признаки честности, умения учиться и то, насколько хорошо они вписываются. Если они говорят, что они действительно хорошо знают X и не могут ответить на вопросы, они не прокат.

В частности, если вы ищете определенный набор навыков, попробуйте пройти собеседование, которое отражает это.

Например, в одном месте, где я раньше работал, мы давали людям описание реального, но простого приложения (генерировали кучу отчетов для использования в игре в фэнтези-бейсбол). Мы попросили бы человека разработать схему базы данных для этого. Затем мы задавали вопросы о том, как их схема будет решать различные проблемы. Затем мы попросили бы их написать некоторые конкретные запросы к их схеме. Этот процесс близко отражал то, как на самом деле было разработано наше приложение CRUD, и поэтому был хорошим фильтром для точного набора навыков, который мы хотели.

Точно так же, когда мы хотели нанять внештатного сотрудника HTML, у нас был графический дизайнер, разрабатывающий реалистичную страницу, а затем вырезал графику. Всем кандидатам были предоставлены изображение и графика, и им было предложено написать это в HTML в свое время. Их судили по тому, насколько хорошо их HTML-страница воспроизводила данное изображение, насколько чистым был HTML-код и работал ли он в разных браузерах. Когда они пришли, мы задали пару вопросов о HTML (в основном, чтобы убедиться, что они действительно его написали) и проверили личность. На самом деле это был рабочий процесс, с которым они столкнулись на практике, и он оказался отличным фильтром.

Итак, посмотрите, что вы нанимаете, выясните, какие навыки люди используют в повседневной жизни, а затем разработайте реалистичное интервью, которое на самом деле проверяет это. Это не будет идеально, но это будет намного лучше, чем дурацкие интервью большинства организаций.

Я ищу красные флаги, на которые стоит обратить внимание, и надеюсь, что они будут достаточно проницательны, чтобы не попадать ни в одно из этого: есть ли связь между модными словами и способностями?

Да. Люди со слишком большим количеством модных слов, как правило, не способны и пытаются скрыть это, заставляя себя выглядеть роскошными, всегда следуя «новейшим технологиям». Я бы очень скептически относился к тому, что кто-то утверждает, что является экспертом во многих вещах, особенно если у них нет профессионального опыта, чтобы подтвердить это.

Конечно, любая ложь - это повод для прекращения интервью.

Заставьте их говорить о специфике. Желательно о своих любимых проектах. Если у них их нет, это будет для меня оранжевым флагом, но все же приемлемо. В этом случае заставьте их рассказать о проекте, которым они гордятся.

Получить конкретный, избегать абстрактных болтовни о чем-либо. Пригласите нескольких разработчиков на собеседование, если вы сами не в курсе специфики. Когда вы начинаете понимать, чем гордится кто-то, с какими трудностями он сталкивался и как их преодолевал, у вас мало места, чтобы скрыться за модными словами.

Я обнаружил, что когда кто-то говорит только о своих обязанностях в работе, а не о своих реальных достижениях, это обычно означает, что он не сможет предоставить работающий продукт. Программисты, которые производят реальные результаты, могут подробно рассказать вам о них.

Жестокое обращение бывших работодателей или коллег чрезмерно. Критика конкретных решений - это нормально, но тот, кто говорит о том, насколько некомпетентными были люди, вероятно, высокомерен и властен по отношению ко всем и не способен работать в команде.

Теперь люди появляются в конференц-зале на месте, и вы начинаете рассказывать о прошлом опыте, анализировать резюме, интересы личного развития ...

По вашему опыту найма, какие ответы (и вопросы), которые вы хотели бы обработать на начальном этапе лучше, могли помешать вам нанять плохого кандидата?

Рассказы из интервью будут кучей страшных историй, если вы хотите развлечься или привести конкретные примеры того, как дела идут плохо.

Посмотрите, как отвечают на различные вопросы, и подумайте, какой стиль , по-видимому, использует человек, и насколько хорошо он подходит вашей команде? Например, насколько хорошо им нравятся структура и формальные процедуры? Какие вопросы они задают о компании? Хотя я понимаю, что Джоэл хочет, чтобы кто-то был умным и мог добиться своей цели, есть много подводных камней, которые, если человек ударит по ним достаточно, могли бы вывести их из раздора. Это было бы больше желтых флагов, хотя, если человек получает их достаточно, это должно быть эквивалентно красному флагу. Хотя небольшая ошибка не должна выгонять вас, если вы сделаете дюжину из них, это может быть другой историей.

Лучший способ начать поиск подделок начинается с их резюме. Отсутствие четких дат начала и окончания в истории занятости является хорошим признаком. Если есть несколько работодателей и или проектов, когда вы спрашиваете их об их опыте, не спрашивайте их последовательно (в хронологическом порядке). Спросите их случайным образом, например, когда он описывает свою четвертую работу / проект, спросите его что-нибудь о его второй работе или спросите «хорошо, расскажите мне о той, что была до этого». Мошенник обязан шарить

Наиболее очевидные из них - это когда кандидат больше интересуется, что он получит от работы, а не обсуждает, как он вписывается в работу.

например. «сколько денег вы мне предложите», «сколько отпуска вы дадите», «какую машину я получу». Вы можете добавить «сколько я получу обучение», «я хочу работать, буду ли я обучаться этому».

Я также отклонил кандидатов, которые хотят больше говорить о том, почему они хотят эту работу - один парень предпочел рассказать мне все о своем загородном доме и образе жизни, и ему нужна была работа, чтобы финансировать это.

Все красные флажки для тех, кто не заинтересован в том, что вы от них хотите. Я знаю, что все мы действительно заинтересованы в этих вещах, но они не для обсуждения на собеседовании. Интервьюер представляет компанию и хочет услышать только то, что ей выгодно. Время обсуждать это после того, как вам предложат.

Для меня есть немного обратного.

Достаточно ли справляется кандидат о компании?

Например, если не было упоминания о том, какую версию Version Control "эта" компания использует, что мы используем для отслеживания ошибок, автоматических сборок или на чем основаны компоненты нашего стека разработки ... и кандидат не спрашивает об этом, я Я обеспокоен тем, что кандидат просто «ищет работу», а не пытается найти подходящую должность для своей карьеры.

Одна из первых вещей, которые я делаю на собеседовании, - это выставить кандидату (0 - 10) уровень его навыков и знаний по различным интересующим нас предметам. Ноль означает, что он никогда не слышал об этом, десять означает, что он изобрел или написал основную книгу по этому вопросу. Я всегда включаю навыки, которые мы специально упомянули в нашей рекламируемой должностной инструкции.

Это помогает мне проводить собеседование, поскольку нет смысла говорить о предметах, о которых он не особо интересуется. Поскольку Джоэл прав, ищите «умный и добивающийся цели», к которому я добавляю «и честен».

Я пытаюсь углубиться в области, которые он или она утверждает, что они сильны.

Например, если кандидат оценивает свой C ++ как сильный, то я попрошу его написать функцию, которая будет делать что-то действительно простое со строками, например, выводить обратную строку или считать буквы в строке.

Если функция кандидата выглядит следующим образом:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Я знаю, что кандидат солгал мне. Он просто еще один программист на С, который не имеет реального опыта работы с С ++. Любой, кто на самом деле использовал C ++, использовал бы библиотеку строк. Мне все равно, какая библиотека, если он парень из MFC, я ничего не имею против CString, хотя, если MFC не был упомянут в описании работы, я ожидаю, что большинство разработчиков C ++ по умолчанию будут использовать std :: string.

Ни один кандидат не знает все о каждой технологии, используемой в моей или вашей компании, но ему или ей лучше быть честными со мной в отношении того, что они знают.

Наем кандидата, который подделал свой путь через собеседование, на работу, которую он на самом деле не может сделать, - это катастрофа для компании и кандидата