Какие три наиболее важных вопроса вы должны задать своей команде о своей работе в качестве лидера команды?

Я приближаюсь к 1-летней отметке в качестве лидера небольшой команды разработчиков (4 члена, включая меня) внутри небольшой компании по разработке программного обеспечения. Я хотел бы дать моей команде возможность оценить, как я себя чувствую, как их руководитель, который также является разработчиком в команде.

Я нахожу, что трудно получить хорошую обратную связь с открытым концом "Как я поживаю?" вопрос, какие конкретные вопросы наиболее важны? В идеале я бы хотел предоставить 3 простых вопроса, на которые моя команда сможет ответить. Какие из наиболее важных частей вы хотели бы дать руководителю вашей команды обратную связь?

Моя первоначальная мысль состояла в том, чтобы позволить моей команде ответить на эти вопросы анонимно? Это хорошая идея?

Лучше всего анонимно ... Однако я бы взял их на обед по 1 разу. Я бы спросил их, что, по их мнению, можно улучшить в компании, и не говорите о себе (вы - компания с их точки зрения). Я думаю, что многое зависит от того, как вы взаимодействуете с ними. Обратная связь лучше всего предоставляется неформально и лучше всего, когда вы смотрите, на что они жалуются, и со временем.

Если кто-то перестает говорить, я волнуюсь.

мой 2с.

Там, где я работаю, были встречи «Остановись, начни, продолжай», посвященные менеджерам и руководителям команд, которые, кажется, хорошо работают, чтобы дать отзыв о том, что термины можно перевести в такие вопросы:

• Что бы вы хотели, чтобы команда прекратила делать?

• Что бы вы хотели, чтобы команда начала делать, чего сейчас не происходит?

• Что бы вы хотели, чтобы команда продолжала делать, чтобы это работало хорошо?

Идея состоит в том, чтобы команда обсуждала без присутствия руководителя или руководителя, чтобы можно было достичь консенсуса в отношении того, как рассматриваются различные практики. Возможно, кому-то действительно нравится, что руководитель группы приносит печенье каждую неделю, а кому-то сильно не нравится, просто чтобы привести простой пример.

Анонимно - это хорошо, но, возможно, лучше попросить третью сторону спросить их. В моей последней компании офис-менеджер провел 1 и 1 вопросы и ответы, и она собрала все результаты. Небольшой поворот в том, что всем задавались вопросы о каждом члене команды, так что это не просто вопрос менеджера. У менеджера было больше вопросов, хотя.

Некоторые вопросы, чтобы задать:

• Что хорошо делает $ person?
• Что может улучшить человек?
• Что бы вы хотели, чтобы $ person делал чаще?
• Что бы вы хотели, чтобы $ человек прекратил делать?
• Как вам нравится работать с $ person?
• Делает ли тебя $ человек частью команды?

Я делаю это часто, и у меня никогда не было много честных ответов, когда я спрашиваю, как я выступаю или что они думают о моем способе управления, лидерства, коучинга, что угодно.

Поэтому я начал задавать этот вопрос:

Как вы думаете, что я мог бы улучшить (вставьте упражнение)?

Я получаю гораздо более честные и ценные отзывы на этот вопрос.

И последний совет : некоторые люди испытывают больший стресс в начале встречи и находятся в защитном режиме. Если они останутся в защитном режиме, они будут менее болтливыми. Начните обсуждение с неформальной обстановки и покажите, что вы в хорошем настроении. Как только вы увидите, что он или она расслаблены, задайте вопрос.

Когда я делаю это с человеком в первый раз, я делаю короткую речь о том, почему я ищу обратную связь и почему меня больше интересует то, как я могу что-то улучшить, чем то, что я делаю хорошо.

Делайте эти 1 к 1 встречам очень часто. Каждый месяц идеален.

Вы были с ними в течение года, и вы понятия не имеете, что они думают? Начните собирать все небольшие комментарии, проблемы, хорошие и плохие ситуации, с которыми вы столкнулись в прошлом году, и представьте свою точку зрения. Их отзывы дадут вам знать, если вы правы. В идеале вы хотите держать это в контексте вещей, которые вы можете контролировать. Нет смысла проходить зарплату, если вы не в состоянии ее изменить.

Если они неохотны, помогите сосредоточиться на следующих областях: есть ли у них нужные инструменты, слишком ли высоки / низки ожидания, как они ладят с другими на работе. Сотрудники, которые заводят друзей, как правило, остаются рядом.

Примечание: если у них есть проблема, и вы пытаетесь ее решить, проследите и спросите, были ли они удовлетворены. Могли бы вы сделать что-то другое? Базовые шоу заботятся о вас.

Определенно не просите анонимного ввода.

Начните с открытого вопроса с широкой улыбкой. Тот, который подразумевает, что ты плохой и готов справиться с любым ответом, который ты получишь. например, "Как я могу сосать как ведущий разработчик?" Это немедленно прервет любые запреты.

Затем задайте открытый вопрос : «Хорошо, поэтому я делаю / не сосу. Как я могу улучшить то, что я сейчас делаю?»

И делать это на собрании (желательно вокруг пива в нерабочей обстановке). Абсолютно не в письменной форме.

Я думаю, что две наиболее важные функции лидера или менеджера - устранять препятствия, мешающие команде выполнять свою работу, и предоставлять отфильтрованный доступ к информации об остальной части компании. В этом ключе я бы регулярно задавал следующие вопросы:

Как дела?

Если программист счастлив, он скажет вам. Если он не, этот вопрос может сказать вам, с какими препятствиями он сталкивается. Если вы уже имеете дело с ними, значит, у вас все хорошо. Если нет, то у вас есть больше работы.

Кем ты хочешь быть, когда вырастешь?

Узнайте, какие цели имеет ваша команда, и как они думают, что они делают для их достижения. Это может быть простой список проектов, которые они хотят запустить в рамках текущего проекта, или более долгосрочные цели для самосовершенствования и развития. Если вы уже знаете это и помогаете им развиваться, значит, у вас все хорошо. Если вы этого не обнаружили, значит, у вас есть работа.

Что вы думаете о том, что делает компания?

Здесь вы узнаете, хорошо ли вы объяснили своей команде свое место в контексте остальной компании.

Задавайте как открытые вопросы, так и конкретные / целевые вопросы. Кроме того, имейте в виду, что вы хотите найти способы улучшить / смягчить свои слабые стороны, не восполняя свои сильные стороны. Вы должны быть в состоянии определить, кто может дать вам честную обратную связь, а кто остается немного осторожным. Продолжайте спрашивать тех, кто периодически дает вам жесткую обратную связь, и продолжайте работать над тем, чтобы иметь эти отношения со всей командой.

Открытые вопросы:

Запрашивается анонимно и в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)

• Перечислите три вещи, которые я делаю хорошо, и хочу, чтобы я продолжал делать
• Перечислите три вещи, которые я делаю не так хорошо, и хочу, чтобы я изменился

Спрашивается лицом к лицу в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)

• На сегодняшний день (или этот месяц / год) мой самый большой вклад в команду был (я не всегда спрашиваю это
• На сегодняшний день (или этот месяц / год) мой самый большой ошибочный шаг был

Спрашивается лицом к лицу в течение более длительного периода времени (например, каждые 6 месяцев)

• Если бы вы могли что-то изменить в команде, что бы это было?

Целевые вопросы:

Я обнаружил, что иногда интровертная природа разработчиков просвечивает, а задавание открытых вопросов фактически ограничивает обратную связь. Поэтому я обычно пытаюсь найти 3-4 вещи, в которых, как мне кажется, не все хорошо, и 3-4 вещи, в которых я не уверен, и 3-4 вещи, в которых, я думаю, у меня все хорошо. Я прошу людей оценить меня по 5-балльной шкале и предоставить дополнительную информацию. Иногда это такие вещи, как «Риск» или «Слушание», иногда такие вещи, как «Как я справлялся с оценочными встречами?» Я почти всегда спрашиваю их анонимно.

Во всех случаях вы должны поделиться собранными отзывами с членами команды и поговорить с ними о том, как вы будете пытаться работать над своими слабостями. Сбор данных и их сохранение в секрете убивает весь процесс.

надеюсь это поможет!