Ах, вечный вопрос.
В этом году я провел много собеседований (у меня запланированы два кандидата на завтра), и, по моему опыту, найм на работу - это больше для интуиции и навыков людей, а не для технических знаний.
Не спешите с резюме. Некоторые резюме могут быть отклонены в считанные секунды, некоторые занимают полчаса. Иногда я думаю о кандидате на основе резюме намного дольше, чем я беру у него интервью. Несколько раз я готовил вопросы для интервью специально для этого кандидата, хотя обычно у меня нет подготовленных вопросов.
Технические знания - это минимум, которого я хочу, и обычно это довольно легко понять. Если вы сомневаетесь, во время собеседования поговорите о проектах, которые он упомянул в резюме, и пойдите настолько глубоко, насколько это необходимо. Обычно этого более чем достаточно, чтобы рассказать вам, что он знает и что заставляет его тикать. Образование не важно, предыдущие рабочие места имеют значение, возможные личные проекты получают высокие оценки.
Спросите о том, что он хочет сделать и куда он хочет пойти в своей карьере - вам нужно то, что у него есть, и можете ли вы предоставить то, что он хочет? Кроме того, ближе к концу собеседования я обычно спрашиваю о предпочтительной зарплате. Если он выходит за рамки моих возможностей, или если я не буду платить так много за то, что он знает, на этом мы заканчиваем интервью.
Самое главное, кандидат должен вписаться в команду, и я должен быть уверен, что мы сможем работать вместе. Мне не нужно любить его, но я должен быть в состоянии справиться с ним, и он должен быть в состоянии справиться со мной. Если это не так, я сдам, потому что я не смогу использовать его технические знания. С другой стороны, если это так, и если он быстро учится, его отсутствие технических знаний не помешает мне нанять его.
Я научил девушек из отдела кадров передавать мне любые резюме, как только они их получают; Я планирую собеседование лично, так быстро, как могу (в идеале послезавтра после получения резюме для хороших резюме). Затем он получает полчаса или час собеседования со мной и, по крайней мере, с одним коллегой (обычно моим начальником или членом команды), где я узнаю его и отвечу на любые вопросы. Даже если я отклоню его заявление на месте, он получает 20-30 минут экскурсии по компании, и я говорю о том, что мы делаем и как мы это делаем. Затем я отправляю его в отдел кадров для психотестирования и немного по-настоящему базового бумажного кодирования / SQL. Оба теста почти никогда не играют существенной роли в моем решении, это скорее подтверждение, которое я правильно оценил в интервью. После 15-минутной беседы я делаю ему предложение, и если мы договариваемся об условиях, которыми мы оба довольны, его нанимают.
Это процесс, за который мне пришлось бороться через бюрократию компании, после того, как я пропустил пару хороших кандидатов, и который работает, потому что я тот, кто принимает решение о найме (хотя я прислушиваюсь к советам как HR, так и коллег, мой слово окончательно). Больше лиц, принимающих решения, более длительный процесс. Чем дольше процесс, тем больше вам нужно быть Google, чтобы получить максимальную отдачу.
Как только я уверен, что это не матч, я заканчиваю интервью, он получает тур по компании, и все кончено. Это может занять всего две минуты по телефону при планировании интервью. Даже если вы отклоните кандидата, продайте компанию. Если вы хорошо поработали, хороший найм может прийти из уст в уста от отклоненного кандидата.
Также один совет. Отправляйте отказные письма (или электронные письма) по каждому полученному вами заявлению. В моей нынешней компании я обычно оставляю это HR (кроме тех, о которых я рассказываю во время интервью), но в какой-то момент это было бесценно, получив восхищенный ответ от отклоненного кандидата в строках «СПАСИБО! ответил, вместо того, чтобы оставить меня интересующимся, ответят ли они однажды! "
