Сколько усилий вы должны приложить к младшему разработчику? [закрыто]

В какой момент нужно сдаться?

Я пытался выручить их, чтобы они меня преследовали. Мы соглашаемся на минутку, а потом они на время пропадают без дела ... потом просто возвращаемся к своему столу. Даже когда я знаю, что они сделали это, часть меня чувствует, что мне не нужно идти за ними, но они должны проявлять интерес к обучению. Честно говоря, у меня куча времени, когда у меня нет объяснений, когда я могу это сделать. Я ожидаю слишком многого, чтобы ожидать, что, если они хотят учиться, они удостоверится, что я знаю, что они готовы и желают?

Они ходят на собрания, и им не говорят, что они должны присутствовать ... хорошо, но потом сидят в углу и спят ... плохо. Я даже не знаю, что с этим делать.

Иногда я даю им что-то маленькое, и они делают это великолепно, поэтому я даю им что-то чуть-чуть сильнее, и они полностью терпят неудачу, трудно.

Они проверяют вещи, не проверяя их.

Часть меня думает, что, может быть, мне стоит проводить с ними больше времени, но в то же время я не вижу большого интереса, и у меня действительно, честно говоря, нет времени учить одни и те же вещи снова и снова. Иногда мне задают вопросы, на которые действительно очень легко ответить, если вы просто делаете небольшую часть своей работы, пытаясь выяснить это. В других случаях меня ничего не спрашивают.

Я уверен, что я мог бы быть лучше, но, честно говоря ... Я больше не хочу.

Чего ждать? Эти люди уже не ушли?

Это звучит как проблема управления для меня. Зачем еще кому-то еще быть там?

Предполагая, что у вас есть управленческая поддержка, вам нужно дать им конкретные, письменные ожидания, которые можно измерить. Спокойно и вежливо (даже весело) скажите им, что это то, что вы ожидаете от них. Сделайте ваши цели конкретными и реалистичными. Документ все.

Когда ожидания не оправдываются трижды, прекращения в порядке.

Я имею в виду, давай. Спать на собраниях? Это деморализует всех.

Еще одна вещь: вы можете не проверять своих младших разработчиков должным образом. Вам нужно найти начинающих разработчиков, которые хотят начать свою карьеру, узнать что-то новое и стать лучшими людьми. Это хранители.

Это заставит меня походить на старый туман, но сегодня молодые люди получают свою первую работу и задаются вопросом, почему они не владеют компанией через два года, и почему они не меняют мир, когда пишут следующий Facebook.

Частью этого процесса является управление ожиданиями.

Я бы уволил их в той части, где они заснули на собрании. Проверка в коде, который не проверен, не является ошибкой, когда они делают это повторно, это небрежность. Я бы сказал им именно то, что вы нам сказали, и прямо спросил бы, хотят ли они продолжить карьеру.

Дайте вашим стажерам больше свободы

Как практикант, я поступил точно так же, когда мне сказали, что делать, как это сделать, и когда мне нужно было это сделать. Моя стажировка больше походила на школьное задание, чем на то, что у меня была возможность получить действительно образовательный опыт. Короче говоря, я рассказал своему боссу об этом: он классный парень и переключился на то, чтобы дать мне общее представление о том, что он хочет сделать (создайте программу, выполняющую X, Y и Z), и позволю мне написать ее самостоятельно путь. С тех пор я с удовольствием проводил бессонные ночи для стажировки, и теперь я чувствую, что я действительно учусь, а не просто подражаю. Мой босс и я очень довольны тем, чего я достигла до сих пор.

Кроме того, я думаю, что это видео описывает то, что мотивирует программистов довольно хорошо.

Похоже, они не очень активны или увлечены своей работой. Но в любом случае, может быть, вы слишком им помогли. Есть ли возможность просто дать им несколько сложных проектов и позволить им бороться и, возможно, потерпеть неудачу? Похоже, им нужно научиться некоторой независимости и научиться брать на себя ответственность за свою работу.

Очевидно, что некоторые люди забывают быть новичком в работе? Говоря об увольнении!

Я проходил стажировку в Microsoft, и были времена, когда я просто терял интерес, но прелесть этого была в том, что мы проводили еженедельные встречи один на один и обсуждали, что я хочу сделать, и как вещи можно сделать более интересными, возможно, работа, которую вы даете они просто не интересуют их, и в этом случае вы должны сесть с ними и нацелить области, в которых они хотят быть более вовлеченными.

Создайте с ними еженедельные встречи один на один и поговорите о том, что они сделали и что они хотят сделать, объясните им, что если что-то слишком сложно, не бойтесь просить о помощи, тот факт, что они делают попытку, показывает, что они пытаясь, однако, если они просто ленивы, то это потребует более жестких действий.

Дайте каждому из них проект для работы с использованием инструментов по своему выбору, и, скажем, тратьте 1 день в неделю, работая над ним, и обсудите их с ними и помогите им, это поможет вам выявить сильные и слабые стороны в их навыках и стремиться к улучшить их.

Быть стажером нелегко, я помню ощущение, что я недостаточно хорош, чтобы быть в Microsoft, но они вызывали у меня чувство радости и не смеялись, когда я задавал простые вопросы.

Приведите в действие надлежащий план для них и сделайте так, чтобы с ними было интересно все время общаться, как я уже говорил, правильное сидение с ними каждую неделю очень помогает, просто позволить им затенять вас недостаточно, когда они затеняют, вы спрашиваете за отзывы от них, как они решат проблему? Помочь стажерам может быть очень весело, просто попытайтесь показать их страсть к технологиям, и если они плохо работают, постарайтесь выяснить, почему!

Некоторые вещи в жизни должны быть заработаны. Мне все равно, если вы студент, волонтер, стажер, сотрудник начального уровня, что угодно, вы не можете лгать, тратить свое время и спать, пока я пытаюсь добиться цели. Единственные люди, которые смотрят на меня, это те, кто платит мне зарплату.

Вы хотите моего внимания и помочь вам действовать соответственно. Они даже не хотят встречаться с тобой на полпути. Что они ожидают получить от этого опыта?

Есть люди, которые хотят учиться и работать. Найдите их и относитесь к ним хорошо. Покажите дверь остальным.

Вы, вероятно, платите этим парням минимум 3 тысячи в месяц. Вопросы, которые нужно задать:

• «Стоит ли выходной ток 3 КБ в месяц?»
• Поскольку они, возможно, только начинают и ожидают, что мгновенная положительная производительность сразу немного наивна, предположим, что вы кусаете пулю 3k / month в течение года ... "Будут ли их результаты приносить 3k / month через год?"
• Это софтболы, хотя. В конечном итоге вы должны спросить ... «Будут ли они стоить 3 тыс. В месяц в год, и компенсируют ли они дефицит в 3 тыс. В месяц, созданный до их ухода?»

Учитывая этот последний вопрос и то, что средний молодой программист проведет в компании около 2 лет, если они бесполезны в течение первого года, то им нужно выводить на 6 тыс. Результатов в месяц на втором году ... просто чтобы избежать стоит меньше, чем ничего!

Если вы не предвидите, что они соблюдают этот самый базовый критерий, вам действительно нужно сократить свои потери и выпустить их на пастбище. Судите сами, но, похоже, у этих парней может быть негативный смысл:

• они засыпают на собраниях (поэтому они не добавляют никаких деловых знаний или инновационной ценности)
• Они тратят впустую ваше время, то есть они платят компании свою зарплату + вашу
• Они ломают программное обеспечение, которое работало бы, если бы они просто спали в конференц-зале

Извините, но большинство из них не имеют ничего общего с разработчиками младшего.

Я работаю в сфере информационных технологий уже более 15 лет, и я видел, как многие люди спят на собраниях (я склонен бросать вещи рядом с ними, когда они засыпают), и это кто-то от самых старых сотрудников до самых новых, но чаще это НЕ младшие. Они, как правило, проводят больше времени, игнорируя встречи на своих телефонах или iPad, но не спят.

Проверка непроверенного кода: я работал со многими разработчиками среднего уровня, которые делают это, а затем с новыми. Разработчики среднего уровня, которые просто «знают» свой код, работают, а когда возникает проблема, это не касается их кода. Конечно, нижние уровни могут проверять плохой код, но я понимаю, почему мы не разрешаем новым сотрудникам проверять права.

Если вы даете новому программисту небольшую задачу, и он справляется с ней, но не справляется с большими задачами, возможно, им нужна дополнительная помощь и они боятся ее просить. Когда я даю первые несколько больших задач новому программисту (новичку для нас или новичку в программировании), я обязательно останавливаюсь несколько раз в день и вижу, где они находятся. Мы просматриваем их код и делаем обзор.

Я считаю, что это значительно упрощает анализ кода и позволяет новому сотруднику понять, как мы, компания, относимся к нашему коду.

Я предполагаю, что это стажер, кто-то в колледже ....

• Мы соглашаемся на минутку, а потом они на время пропадают без дела ... потом просто возвращаемся к своему столу.

Управляйте ожиданиями того, что означает перерыв.

• Мне не нужно идти за ними, но они должны проявлять интерес к обучению.

Немного неловко стоять, вертя руки.

• Я ожидаю слишком многого, чтобы ожидать, что, если они хотят учиться, они удостоверится, что я знаю, что они готовы и желают?

Похоже, ошибка связи - возможно!

• Они ходят на собрания, и им не говорят, что они должны присутствовать ... хорошо, но потом сидят в углу и спят ... плохо. Я даже не знаю, что с этим делать.

Спать? действительно? Отправьте их домой, если они буквально задремали. Предположительно они ежечасные, так что доки их платят. Это просто недопустимо дремать на собраниях.

• Иногда я даю им что-то маленькое, и они делают это великолепно, поэтому я даю им что-то чуть-чуть сильнее, и они полностью терпят неудачу, трудно.

Это звучит как ранний студент колледжа, да. : - /

• Они проверяют вещи, не проверяя их.

Ожидание управления, снова. Разветвите здесь в зависимости от ответа.

• Часть меня думает, что, может быть, мне стоит проводить с ними больше времени, но в то же время я не вижу большого интереса, и у меня действительно, честно говоря, нет времени учить одни и те же вещи снова и снова. Иногда мне задают вопросы, на которые действительно очень легко ответить, если вы просто делаете небольшую часть своей работы, пытаясь выяснить это. В других случаях меня ничего не спрашивают.

Классическое поведение студента колледжа. Поверь мне, я ТАД.

То, что я вижу здесь, - это глубокое отсутствие общения. Студент не понимает культуру или ожидания компании и не понимает, как разрабатывать более крупные проекты. Им тоже может быть невероятно скучно, учитывая то, что люди часто сталкиваются со стажерами. Что также может помочь, это найти другого наставника для работы. Личность и взаимные ожидания могут сформировать динамику довольно радикально. То, что я считаю практичным и разумным, - это встреча «пришёл к Иисусу» с руководителем HR +. Лицу, о котором идет речь, в основном необходимо предоставить варианты: «подтянуться», «отослать». Формироваться следует в соответствии с предварительной оговоркой: если они продолжают задремать на собраниях, это неприемлемо.

Если вы хотите сосредоточиться на усилиях по спасению, я бы глубже изучил ситуацию человека. Это их первая работа? Люди, которые никогда раньше не работали, не знакомы с трудностями работы. >. <Это их первая профессиональная работа? Ожидания между тако-стендом и офисом, как вы говорите, немного отличаются. И так далее.

Очевидно, что если это кто-то, кого наняли из колледжа, следовательно, ожидания выше: им не нужно быть так близко наставниками, и у них должно быть некоторое подобие правильного поведения на работе.

Пока младший сотрудник делает какие-то успехи, разговаривайте с ним. Укажите, где он терпит неудачу и где он добивается успеха. Дайте понять, где он должен подготовиться, чтобы оправдать ожидания. Это может быть не приятный разговор, но это может быть то, что нужно, чтобы подтолкнуть его к продуктивному уровню.

Также подумайте об увольнении. Иногда лучше оставить мертвый вес. Да, это жестко, но если он не делает успехи или продвигается слишком медленно, то вам нужно сбалансировать потребности своего работодателя, себя и младшего разработчика. Из того, что вы описали, вы можете быть на стороне проигравшего этого баланса.

В какой момент нужно сдаться?

Лучший ответ может быть, нет лучшего ответа. Вы делаете свою работу лучше всего. остальное зависит от них. Вы можете взять лошадь к воде, но не можете заставить ее пить ее.
Если им не хватает интереса, поговорите с ними и проверьте, что их интересует. Будучи более свежими, они не будут сильно заинтересованы в процессе и могут не понимать важность правильной регистрации. Когда некоторые из них совершают ошибку, вы должны дать им понять, как эта ошибка потратила время и энергию других, и почему это нужно было сделать осторожно. Если они, кажется, не заинтересованы, то вам нужно поговорить о них со своим начальником.

Последнее, что вы хотите сделать, это дать этим йойо больше свободы или ответственности. Они только больше испортят вашу кодовую базу. Вы пытались научить их, теперь передайте ответственность своему менеджеру, чтобы сообщить им, что не так, и назначить ему испытательный срок или уволить. Я бы даже не подумал оставить людей, которые проявили этот уровень безответственности. Это несправедливо по отношению к другим разработчикам и плохо для компании содержать людей, которые явно некомпетентны и не желают быть компетентными. У нас когда-то был такой парень, и он целыми годами отскакивал от команды к команде, прежде чем его уволили, что, по общему мнению, было на 9 месяцев больше. Эти разработчики должны идти как можно скорее.

Есть достаточно людей, у которых есть интерес, который появляется в их твиттере, фейсбуке, блогах и т. Д., Которые хотят узнать больше и больше. Другая вещь, которую я предлагаю, - удостоверьтесь, что вы цените их, уважая их, так как иногда эти факторы, если их не учитывать, могут быть крайне демотивирующими. Убедитесь, что вы слышите их.

Кроме того, я предлагаю вам уточнить, что: они некомпетентны (не имеют навыков) для выполнения задания или они не мотивированы. Таким образом, вы можете сосредоточиться на проблеме.

Интересный вопрос, я вижу обе стороны истории, некоторые ключевые элементы отсутствуют:

• Кажется, что между их ожиданиями и вашими ожиданиями существует огромное несоответствие между тем, почему они там и что они должны делать. И вы никогда не обсуждали это с ними.
• Каковы ваши, их, вашей компании и их колледжа ожидания от этой программы стажировки? В какой степени эта стажировка соответствует / не соответствует их курсу обучения, карьерным целям и т. Д.? 50 +% стажеров возвращаются после окончания школы? или идти к своим конкурентам? или бежать из отрасли? Откровенно ли, вашей компании есть чему их научить? Какой они уровень и год обучения: HS, общественный колледж, AA, BS, MS или PhD - что имеет огромное значение? Работают ли они над (скажем) QA или sysadmin, когда они действительно хотят работать над (скажем) распознаванием речи или облаком? Был ли у вас краткий конкретный разговор с ними, чтобы разобраться в этом и почему? (Это твойответственность инициировать, а не их. Это уже давно.) Я бы определенно сказал: «Вы действительно заинтересованы в этой работе и в отделе, если нет, что мы можем изменить?» вместо «Делай X, Y и Z или ты уволен, потому что я так говорю». Они хотят быть переназначенными? Была ли ваша компания и выбрала свой последний выбор вместо того, чтобы подбрасывать бургеры? Возможно, их колледж отстой, а ваша компания отстой, и они просто делают это за $$ или резюме, в этом случае вы все пытаетесь нанести помаду на множество свиней. Не ожидайте, что у них будет менталитет «младшего разработчика», если они не видят себя таковыми или не заинтересованы. Вызывать дисциплинарный процесс в самом низком практиканте бессмысленно, если нет общего контекста. Ищите их конструктивные предложения тоже.

> «Часть меня считает, что, возможно, мне следует проводить с ними больше времени, но в то же время я не вижу большого интереса»

Хорошо ли ваша компания рассматривает организацию стажировки как субсидию вашего времени на исследования в колледже, или дополнительную рабочую силу для вашего отдела, или что-то среднее? Вы можете просто позволить им сидеть и читать Кальвина и Гоббса и играть в пинг-понг весь день и не беспокоить вас.

> «Они пропадают без вести на какое-то время ... Честно говоря, у меня куча времени, когда у меня нет объяснений, когда я могу это сделать».

• Хорошо, если договоренность о стажере не работает ни для кого из вас, кто все-таки навязал эту программу стажера в вашем отделе, и кто брал интервью у этих людей? Вы брали интервью у этого интерна? Если нет (почему бы и нет?), Кто это сделал, и так или иначе, почему они были назначены вам? Если они не способствуют вашей производительности, как другие люди управляют своими стажерами? Они в вашей компании, чтобы заниматься исследованиями или просто почасовой оплатой труда или какой-то разумной комбинации? Есть ли у них значимый проект или результат, к которому они имеют личный интерес? У них есть вехи, и вы их отслеживаете (звучит как нет)? Они делают презентацию в конце этого? Проводит ли ваша компания (не лично вы) интервью с вашими стажерами? Каковы их критика и предложения? Вы платите им конкурентоспособные $$, ниже рыночного $$ или бесплатно? Есть ли у них какой-либо предыдущий опыт работы, будь то программное обеспечение или что-то еще? Возможно, вам следует прочитать резюме и взять интервью более тщательно, оценить их инициативу и стиль работы.

> «Они ходят на собрания, и им не говорят, что они должны присутствовать ... хорошо, но потом сидят в углу и спят ... плохо. Я даже не знаю, что с этим делать».

Может быть, они пытаются понять более широкую организацию / продукт / отрасль (вы или другие люди даете им это?), Возможно, им не нравится, когда вы программируете 8 (?) Часов в день, может быть, они полностью деморализованы их отсутствие прогресса, или, может быть, они просто расслабляются - не могу сказать, основываясь на том, что вы сказали.

Существует хорошо известная тактика превращения ненужных собраний во что-то положительное: скажите им, что вы можете призвать их в любой момент, чтобы встать на вашем глубоком собрании и дать устное резюме любого из этих собраний. Или просто дайте им список встреч, которые, по вашему мнению, им не нужны, и спросите, согласны ли они с этим, а если нет, то почему. Возможно, вам или вашему отделу кадров или сотруднику следует назначить расписание обедов или презентаций для них и других стажеров, чтобы встретиться с широким кругом людей и должностными функциями в компании. Все хорошие программы стажеров делают это, сравнивайте себя с ними. Если этого не существует, сделайте это! Это должно принести пользу всем вам. Взять на себя ответственность за эту программу стажера.

Подумайте об этом, назначьте встречу своим сотрудникам, управляющим стажерами, на тему «Лучшие практики для управления стажерами» (абсолютно не приглашайте стажеров к этому. Но, возможно, дайте им отредактированное резюме). Вы говорили с кем-то там, кто управлял стажерами раньше об этих проблемах?

Это был общий контекст, на который вы не отвечаете, а затем приведем конкретные детали:

• Вы хотите, чтобы они следили за вами за вашим столом (сколько часов в день? 2? 8?), возможно, это не для них. Это звучит как микроуправление? Если вы решили проблему поломки регистрации и провели проверки кода (предложения ниже), действительно ли это необходимо? Я бы сказал нет. Почему бы им не решить, когда за вами следят? А еще лучше: они периодически показывают вам на своей машине, как они кодируют / тестируют / отлаживают, а вы сидите, смотрите и комментируете?

Общий принцип: управляйте ожиданиями и регулярно проверяйте прогресс (3 раза в неделю?); не управляйте поведением на микроуровне .

> Они проверяют вещи, не проверяя их.

• Ладно, это очень просто исправить: потребовать, чтобы все их чекины прикрепили файл тестового примера + передавал лог-файл . Попросите систему SCM отклонить или пометить изменения без (/ отправьте электронное письмо главному боссу / отметьте процент успешных попыток в таблице лидеров департамента / что угодно). Настройка системы SCM для обеспечения выполнения этого, возможно, является подходящей задачей интерна. И / или, безусловно, есть отзывы о кодах , даже если это через Skype, или (когда вы заняты), по электронной почте комментарии. Возможно, также ограничьте область действия файлов, которые они могут проверять, пока не перестанут ломать вещи.

> Иногда я даю им что-то маленькое, и они делают это великолепно, поэтому я даю им что-то чуть-чуть сильнее, и они терпят неудачу, сильно.

Похоже, учебный процесс или их мыслительный процесс не работают. Вы провели их через логический набор шагов, которые они должны были попытаться решить? Читайте руководства, вики, учебные пособия, руководства пользователя, книги и т. Д.?

• Еще одна отличная практика - заставить их начать и иметь вики / (документ) о методологии. Пусть они представят это и рассмотрят. Все эти проблемы являются скрытыми возможностями - при условии, что они обладают основными способностями, мотивацией и интересом, которых мы не знаем, исходя из того, что вы сказали.

> «Иногда мне задают вопросы, на которые действительно очень легко ответить, если вы просто делаете небольшую часть своей работы, пытаясь выяснить это».

Скажите им, что они могли бы ответить на это сами, чтобы они запустили и имели вики, а также документ / ссылку на ресурсы. Снова, сделайте, чтобы они представили это, когда они представляют на методологии. Кроме того, я предполагаю, что вы отмечаете свой календарь с занятым / доступным временем («красное время / зеленое время»)?

> «В других случаях меня ничего не спрашивают»

Это может быть либо плохой знак, либо хороший знак - при условии, что они не спят на ненужных встречах, не читают Кальвина и Гоббса, не прячутся от вас. Предполагая, что вы остаетесь на связи по электронной почте, IM и автоматически отправляете сообщения о проверке кода, возможно, что-то более глубокое не работает.

Можете ли вы ответить на некоторые из вышеперечисленных, тогда мы можем взять это оттуда?

Вы несете ответственность за то, чтобы обучать своих юниоров и развивать их навыки, чтобы они могли стать великими и независимыми членами вашей команды. Тем не менее, ваши юниоры обязаны начать свою карьеру, ведя себя как профессионалы. Конечно, мы все устали, и у нас бывают дни, когда встречи неинтересны, но есть разница между расставанием и неуважением.

Как уже говорили другие, ваш процесс проверки звучит так, как будто он должен быть более строгим. Это может сводиться к тому, как вы приобретаете юниоров в первую очередь. Хитрость заключается в том, чтобы пойти в местный университет или колледж и спросить преподавателей CompSci, кто, по их мнению, обладает не только талантом, но и преданностью делать выдающихся разработчиков программного обеспечения, а затем взять интервью у группы детей и узнать, куда вы хотите поступить там.

Что касается того, сколько усилий нужно приложить, вам нужно сделать все возможное, но в то же время вы должны показать этим детям, что вас нет рядом, чтобы бесплатно покататься на поезде. Если у вашей компании есть определенные критерии для дисциплинарного взыскания, примените его. Если младший не соответствует тем же стандартам профессионализма и не воспринимает вещи всерьез, у вас есть возможность либо отстранить их, обменять их, либо просто отпустить, почти так же, как с любым другим сотрудником, который не в состоянии это сделать. выполнять. Очевидно, вы не можете ожидать такого же уровня знаний, поэтому вы работаете со своими младшими, чтобы улучшить их, если они демонстрируют преданность, которую вы ожидаете от них.

Привлечение юношей и девушек к достижению более высокого уровня знаний и опыта также может быть полезным для вас, но вы не должны вести себя так, как будто они младенцы, которых нужно баловать. Когда они работают на вас, они больше не являются строго студентами, и их нужно придерживаться более высоких стандартов профессионализма. Объясните все это им заранее, и не позволяйте им тратить ваше время, которое можно было бы лучше инвестировать в кого-то другого, кто хотел бы приложить усилия.