Работа с инженерами, которые часто уходят с работы [закрыто]

Мой друг - менеджер проектов в софтверной компании. Самое неприятное для него - это то, что его инженеры часто уходят с работы . Компания усердно работает над набором новых инженеров, передачей проектов и поддержанием стабильного качества продукции. Когда люди уходят, это сводит моего друга с ума.

Эти инженеры довольно молоды и амбициозны, и им нужны более высокие зарплаты и лучшие должности. Большой босс думает об этом только с финансовой точки зрения, и его теория состоит в том, что « три новичка всегда лучше, чем один ветеран » (что, как опытный инженер, я знаю, неправильно). Мой друг ненавидит эту теорию.

Какой-нибудь совет для него?

Если многие люди уходят с работы, это явный признак того, что рабочая среда им не подходит. Это может быть связано с тем, что либо рабочая среда, как правило, плохая, например, плохое управление, много сверхурочных, плохая удовлетворенность работой

Но это также может быть связано с тем, что компания не предоставляет индивидуальному разработчику средства для достижения его индивидуальных целей. Это одна вещь, которую очень важно выяснить во время собеседования. Где разработчик видит себя, скажем, 5 лет. Если компания, принимающая на работу, не в состоянии предоставить такую ​​возможность этому разработчику, велика вероятность того, что разработчик будет решать эти проблемы в других местах.

Поэтому я думаю, что вы должны позаботиться во время собеседования, чтобы найти кандидатов, долгосрочная личная цель которых находится в пределах того, что вы можете предоставить как компания.

И да, я полностью согласен с вами, один ветеран лучше, чем три новичка.

Когда оборот организации выше обычного, ВСЕГДА есть причина, и это ВСЕГДА управление.

• Если единственный способ получить повышение - это сменить место работы, он это сделает.
• Если единственный способ улучшить условия труда инженера - это сменить место работы, он это сделает.
• Если единственный способ, которым инженер может иногда видеть свою жену и детей, - это сменить работу, он сделает это.

Скажи своему другу, чтобы посмотреть в зеркало. Ответы, которые он ищет, будут найдены там.

Я думаю, что хорошо иметь пост-интервью с людьми, которые покидают компанию. Таким образом, он сможет понять реальную проблему, почему люди уходят. В противном случае очень трудно найти лекарство.

Каждый может уйти иногда. Вы должны адаптировать культуру отказа от курения .

Но есть одна вещь, которую мы все можем сделать. На самом деле, давайте все сделаем это вместе, прямо сейчас, прямо сейчас. Сотрудники, продолжайте и говорите себе:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Теперь ваша очередь, работодатели / менеджеры:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Как только мы все это примем, все начнет работать лучше. В конце концов, мы присоединимся к юридической отрасли, индустрии бухгалтерского учета и многим другим, и у нас тоже будет хорошо отлаженная машина. Но обо всем по порядку: мы должны принять отказ от курения, а не бояться его.

Я не думаю, что «молодежь» уходит только из-за зарплаты. Во всяком случае, молодые люди с меньшими обязанностями и более долгой карьерой могут позволить себе рисковать, работать или развлекаться, чего не могут мы, динозавры.

Тем не менее, я, конечно, могу видеть, как они уходят, если Босс думает, что три новичка лучше, чем один ветеран - кто захочет стать ветераном?

Сотрудники хотят лучшего баланса между работой и личной жизнью, интересной работой, карьерным потенциалом (включая признание имени) и т. Д. Они могут даже быть готовы пойти на какую-то компенсацию за это.

Я хотел бы думать, что больше инженеров хотели бы работать в технологической компании Fortune 500 или захватывающем стартапе, чем в серой маленькой компании в несвязанной области.

Тем не менее, я также хотел бы думать, что у всех или почти у всех есть цена, которая может возместить вышеупомянутое.

Таким образом, либо ваша компания недостаточно меняется нефинансовыми способами (такими как управление), либо недостаточно меняется в том, что она предлагает.

Это не нормально для разработчиков программного обеспечения, которые любят свою рабочую среду.

Используйте Joel Test, чтобы создать лучшую рабочую среду для разработчиков.

Как сказал бы ваш друг, хотя эти вещи имеют свои издержки, оборот тоже. Затраты (время или деньги) на создание лучшей рабочей среды и лучшую команду разработчиков программного обеспечения легко компенсируются экономией на сокращении оборота и лучшими результатами, которые создаст долгосрочная команда.

Насколько велика эта компания?

Я всегда нахожу, что это наиболее распространено в небольших местах ~ 20/30 сотрудников.

Проблема в большом боссе, который, я полагаю, является владельцем.

У него небольшой бизнес, он отчаянно пытается зарабатывать деньги, завоевывать клиентов и т. Д. Деньги, вероятно, невелики, поэтому он, вероятно, платит ниже средней зарплаты, мало пользуется, ожидает большего от своих денег от вас и т. Д.

Это вязкий круг, чтобы сохранить лучший талант, вы должны платить достойные деньги или иметь какую-то другую причину, чтобы они остались, например. хорошо бегать, работая над классными вещами.

Если в отдел программного обеспечения постоянно приходят новые люди, (1) это действительно простая работа, или (2) это тяжелая работа, и компания тратит огромные деньги, платя программистам месяцы, прежде чем они достаточно хорошо изучат систему на самом деле быть компетентным с этим.

Если работа вашего друга где-то рядом (2), босс вашего друга - идиот. На сложных проектах опытный программист-ветеран стоит больше, чем десять зеленых программистов. С зелеными программистами это не действительно разработка программного обеспечения ... это НИОКР. Они потратят 2% своего времени на написание кода и 98% своего времени на исследования, переработку дизайна, попытку выяснить, почему программа не работает должным образом, когда они вносят несколько изменений, и тестирование ошибок.

Я бы сказал твоему другу покинуть компанию. Босс думает, что он все понял, но на самом деле он просто придурок, который делает всех несчастными. Когда начальник осознает, что его отдел разработки / обслуживания программного обеспечения находится в аварийном состоянии, будет слишком поздно ... вся компания рухнет, как колода карт, и он останется лицом к лицу с акционерами, его боссом и т. Д. У компании будет то, что вы могли бы назвать «инопланетным кораблем» - дымящаяся шелуха того, что когда-то было впечатляющим, но никто не знает, как это исправить, потому что никто не знает, как оно работало.

Вы также можете предложить своему другу попытаться заставить своего босса согласиться на мысленный эксперимент. «Вы только что потеряли работу в качестве босса, а теперь вы разработчик. Вот ваш стол. Теперь начните программировать». Когда его начальник жалуется, что не знает как, твой друг может сказать: «О? Ты новенький, а? Не знаешь, как это работает, да? Ну, ты можешь прочитать эти 10 книг - обязательно Кстати, вы делаете заметки - и когда вы закончите с этим, вы можете прочитать дизайн проекта, затем код, затем вы можете посмотреть все встречи, которые были у разработчиков при создании программного обеспечения, и затем вы можете прочитайте их электронные письма, а затем код еще раз. Когда вы закончите со всем этим, мы Позвольте вам возиться с вашей собственной копией программы - посмотреть, сможете ли вы работать с программным обеспечением, не облажаясь. Когда вы закончите со всем этим, вы будете готовы написать свою первую строку кода. Увидимся через шесть месяцев. "

Способ справиться с большим начальником - это чисто финансовые условия - набор персонала имеет стоимость, в большинстве случаев довольно существенную, поэтому первое, что нужно сделать, это определить, каковы эти затраты, а второе - продемонстрировать, как можно сэкономить. сделано, если отток уменьшен. (Это совершенно не относится к любой проблеме стоимости проектов по оттоку, которую, вероятно, сложно оценить, и в любом случае, вероятно, она будет обесценена.)

С точки зрения борьбы с оттоком - первый вопрос, который нужно задать: «почему они хотят остаться», - что именно эта компания предлагает в качестве работодателя, что сотрудники потеряют, если они сделают это в другом месте. Отчасти это станет очевидным, т. Е. Платит и меньше приносит пользу другим (характер проектов, характер работы, инструменты, офисные помещения, стулья (!), Обучение, рабочая среда и культура в целом).

Еще одна проблема заключается в том, что в данный момент бизнесу присуще понятие оттока - новые сотрудники прибудут в среду, в которой их «старшие» коллеги ожидают, что уйдут в прогресс, и это будет передано.

Это очень сложно. Политика найма босса и его нежелание присматривать за своими сотрудниками вредит компании. Это должно измениться, если компания хочет процветать.

Ваш друг должен решить, хочет ли он остаться в компании или нет. Если он хочет остаться, ему нужно выбрать между смирением со статус-кво или попыткой (каким-то образом) заставить босса измениться. Ни один из вариантов не прост, а второй потенциально опасен. (Скорее всего, начальник не будет любезно относиться к подчиненным, который запрашивает его кадровую стратегию, особенно если учесть, что он не из тех людей, которые хотели бы получить информацию о подобных вещах.)

Самый простой вариант - искать другую работу. И я подозреваю, что это самый реалистичный вариант.

Кажется, у компании плохие условия труда, зарплата, рабочее время, атмосфера, баланс между работой и личной жизнью, ...

Если компания не меняет эти условия (и, кажется, начальник не хочет), всегда будут частые увольнения.

Может быть, ваш друг должен также подумать о поиске новой работы.

Я не работал в месте с высоким оборотом разработчиков. Я работал в месте с большим количеством рабочих мест, которые требовали большого опыта. И это место придумало хороший способ справиться с этим. И это даже не было в сознании, место просто приспособилось. И основной частью такого подхода было парное программирование.

Ну, поскольку это не было программированием, то, строго говоря, это было просто соединение. :-)

Я работал в этом месте до того, как экстремальное программирование стало действительно крутым, поэтому я не слышал об этом тогда, но компания тщательно все документировала и обучала новоприбывших, позволяя опытным людям сидеть с ними, когда они работают. На практике, каждый раз, когда кто-то делал что-то даже отдаленно сложное, они объединялись, в основном, новичок со старым таймером. По сути, единственный раз, когда вы не спаривались, это когда оба человека в любом случае делали бы одно и то же.

Я полностью согласен с утверждением о том, что вина высокого уровня текучести среди программистов - это всегда менеджмент. И в таких случаях, когда менеджеры среднего звена оказываются в затруднительном положении между реальностью и высшим руководством, это не может быть забавным. Но убедитесь, что ваш друг читает много гибких книг, особенно книг Кента Бека по экстремальному программированию и разработке на основе тестов. Внедряя разработку через тестирование и парное программирование, вы сохраняете высокое качество кода, быстро передавая знания новым людям.

Это не так хорошо, как исправление проблем (ваш друг должен убедиться, что он точно знает, почему кто-то уходит, чтобы он мог попытаться это исправить), но это может сделать проблему менее заметной.

(Также убедитесь, что у вас всегда есть бесплатные фрукты, кофе, безалкогольные напитки и конфеты. И есть множество способов удержать людей, которые не требуют повышения зарплаты, но вряд ли ваш друг сможет реализовать их без бюджета с верхних этажей. ).

Ваш друг, возможно, захочет наметить для своего босса стоимость этой политики, и я не говорю о качестве продукта, потому что, хотя это важно, это не то, что босс действительно может обернуть вокруг себя. Я говорю о таких вещах, как комиссионные агентства и задержки продукта.

Молодые амбициозные программисты, как правило, будут работать с вами, пока они не почувствуют, что их карьера больше не может двигаться вперед в вашей компании. Ребенок из университета, вероятно, займет эту должность младшего разработчика, но через год он не видит себя «младшим», и при этом он не хочет застревать в выполнении черных задач - ведь у него есть год опыта под его руководством. пояс!

Он хочет лучшей зарплаты, лучшего названия и лучших проектов. Если ваш друг не может предложить эти вещи, то поэтому он теряет людей.

Все молодые люди (включая меня ;-)) будут очень амбициозны и захотят получить максимально возможную зарплату, но не все эти амбициозные парни действительно хороши, или я должен сказать, что стоит. Ваш друг и его босс должны быть избирательны, они действительно должны поставить достойных кандидатов на высокую кривую роста, как с деньгами, так и по вертикали, тех, кто уходит, следует / можно заменить.

Хотя я согласен с ответами, данными до сих пор, я хотел бы добавить кое-что (почти) еще не охваченное: если у вашего начальника есть начальник, ваш друг может попытаться объяснить ему, почему вы считаете, что он плох для компании.

Это либо приведет его к продвижению по службе, заменив плохого босса, либо заставит его найти другую работу. Так как в любом случае единодушно считается, что ему следует искать другую работу, он мог бы вместо этого рискнуть получить повышение по службе.

Скажите ему, чтобы поднять вопрос с его начальством. Пусть он предложит инженерам стимулы остаться на долгосрочную перспективу: личный рост, продвижение в компании, повышение заработной платы, премии за производительность, улучшение окружающей среды и т. Д. Если они не сдвигаются с места, он может либо поменять работу, либо продолжать жаловаться.

Я подозреваю, что ваши «инженеры» программного обеспечения, по сути, увольняются до того, как руководство поймет, что они не знают, что делают.

Ваше руководство имеет, как мне кажется, нетипичное отношение. Большинство магазинов, в которых я работал, нахмурились очень на рабочих местах.

Просто: не нанимайте людей с историей смены места работы часто.

Сделайте это сначала, а затем вам нужно следовать советам всех других ответов здесь.