Что означает суффикс после названия должности инженера-программиста / разработчика? (например, разработчик программного обеспечения III) [закрыто]

Я продолжаю видеть объявления о вакансиях как «Java Software Developer III» или «Software Developer II». Есть ли официальная документация, которая классифицирует эти различия?

Они не должны быть специфичными для работодателя. На самом деле они поступают из Бюро статистики труда США, которое ведет базу данных профессиональных описаний. Эта база данных имеет список стандартизированных названий должностей с довольно точными определениями для каждого. Во многих профессиях, включая компьютерное программирование, у них есть несколько полос, основанных на уровне знаний, многолетнем опыте и / или ответственности менеджмента ... эти полосы обозначены римскими цифрами, таким образом, КОМПЬЮТЕР-ПРОГРАММ I, КОМПЬЮТЕР-ПРОГРАММ II и т. Д. и т.п.

В описаниях BLS являются достаточно строгими и точными , так что они могут сравнивать яблоки с яблоками. Многие люди используют эти определения, когда им нужны стандартные описания и названия должностей, в том числе сайты списков вакансий, механизмы сравнения зарплат, такие как salary.com, и многие отделы кадров, особенно в крупных компаниях.

Официальные определения пяти уровней программиста здесь . Это слишком долго, чтобы цитировать здесь, но это ни в коем случае не случайный или специфический для работодателя.

С другой стороны, в США вы, как правило, обнаружите, что лучшие места для работы программистов обычно не основаны на должностных инструкциях правительства США, а создают собственную, более значимую систему.

Это конкретные определения работодателя.
Но, как правило, они являются способом оценки разработчиков (с целью получения заработной платы и стажа работы).

Каждая компания отличается, но в целом это будет выглядеть так:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Информация ниже по @Renesis является твердотельным.

Подобно ответу Мартина Йорка, но я думаю, что реальный путь, которым эти вещи происходят, состоит в том, чтобы потребность в Финансах (и впоследствии HR), чтобы определить людей как стоимость. *

1. Когда требуется новый SE, менеджер отправит запрос в отдел финансов через HR для нового персонала на определенном уровне работы. Для SE III потребуется лучшее обоснование, чем для SE I.

2. HR / Recruiting затем будет искать кандидатов на основе утвержденного диапазона окладов и нечеткого определения опыта, связанного с этим уровнем:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   С этими определениями также будут связаны внутренние должностные инструкции, и рекрутер попытается сопоставить их с недавним опытом возможных кандидатов. (IE "Помогает в сборе и определении требований" для SE II или III)

3. Когда менеджер, которому нужна новая «численность персонала», найдет подходящего кандидата, ему будет предложено предложение в виде SE ____, где заголовок соответствует позиции, на которой была утверждена должность.

4. В дальнейшем повышение может также основываться на этих диапазонах заработной платы. Если кандидат достиг вершины диапазона, но все еще нуждается в повышении, и менеджер хочет сохранить их, они могут получить повышение по званию вместе с повышением, просто чтобы оправдать повышение до Финансов.

Из-за этого у вас может быть два разработчика в одной компании с одинаковыми наборами навыков и разными названиями. Все это связано с тем, какие роли были утверждены для приема на работу.

Это также означает, что эти названия не имеют большого значения (если вообще что-то) при сравнении двух разных компаний.

***** ^{Что касается того, как они на самом деле создаются внутри компании, то кажется, что обычный процесс заключается в том, что по мере роста компании финансовый отдел чувствует необходимость введения более строгих правил оплаты труда для каждого отдела. Кадровой службе поручено определить эти роли, исследовать сопоставимые оклады и диапазоны (чтобы также выяснить, переплачивают ли они уже), а затем HR запрашивает информацию от департамента о фактических определениях.}

Я был частью компании, которая начала этот процесс около 7 лет и 150 сотрудников. Я ушел, но теперь я являюсь частью компании, которая уже внедрила это. Интересно, что у компании, в которой я сейчас нахожусь (публичная компания), даже есть число, которое можно использовать для приравнивания и сравнения уровней по всем ролям в компании, в каждом отделе. Разговор о роли работы, определяемой до смерти! Все это связано с финансами и персоналом.

Во многих местах есть так называемые «группы». Высшие группы представляют более высокие должности, где «старшие» могут быть использованы для получения более / лучшего образования, большего опыта, более квалифицированного или более политически связанного. Названия идут так:

• Я - младший инженер
• II - инженер
• III - старший инженер
• IV - главный инженер
• V - научный сотрудник или консультант
• VI - инженер-консультант

Новые сотрудники, как правило, I или II в зависимости от образования. Люди обычно бьют III относительно быстро и обычно остаются там некоторое время. Большинство людей никогда не проходят мимо IV. V требует публикаций и рекомендаций как старшего руководства, так и старшего технического персонала. VI условно требует национального или международного признания.

Значение IV и V, как правило, широко варьируется от отдела к отделу. В некоторых местах V используется в качестве альтернативы званию менеджера, в то время как человек принимает роль, подобную управлению. Это также зависит от сложности работы, выполненной отделом. По иронии судьбы, нахождение в отделе, который выполняет более продвинутую работу или имеет более хороших людей, может значительно уменьшить шансы на продвижение по службе, поскольку существуют жесткие квоты на то, как должен распределяться отдел. В некоторых отделах V будет гораздо менее квалифицированным, чем новоиспеченный III или даже II из другого отдела.