Трудовая история - это важный вопрос, который нужно поднимать на собеседовании, но я не буду так быстро принимать решение исключительно по этой метрике и до фактического собеседования, потому что оно может быть обманчивым.
Предыдущие комментарии подняли некоторые хорошие моменты, но я нашел их слишком обобщенными, некоторые зашли настолько далеко, что сказали, что быстрое развитие компаний указывает на кандидата, которого вы должны избегать. Я думаю, что это плохой аргумент, поэтому я постараюсь описать, как это может быть вашим лучшим кандидатом.
Я бы принял во внимание несколько факторов, прежде чем принять решение:
- Кандидатский стаж
- Кандидатский уровень знаний
- Кандидатское отношение, драйв, мотивация (вы можете сказать это во время интервью)
- Компании, в которых работал кандидат
- Обязанности кандидата в этих компаниях
- И последнее, но не менее важное, спросите себя, какая компания ваша компания? (тот, кого вы нанимаете)
Я также поднял бы вопрос на собеседовании и спросил бы мнение кандидата.
Теперь позвольте мне подробно рассказать о том, почему так много факторов, и почему это решение на самом деле не черно-белое, и всегда есть вероятность, что вы ошиблись.
Прежде всего, важным показателем является количество лет опыта и уровень знаний. Обычно это говорит о том, насколько страстным является кандидат, и дает представление о профессиональном росте.
Компании, в которых работал кандидат, также важно понимать и соотносить с драйвом / мотивацией / амбициями кандидата.
Как и в предыдущих постерах, говорилось, что есть все виды компаний, от стартапов до предприятий, и различия в рабочей среде видны по всей карте. Точно так же есть все виды кандидатов от действительно некомпетентных до очень способных и менталитетов от "это просто" 9 до 5 "работа, которую я не могу ждать, чтобы добраться домой и забыть" о-все-это-crap.-Что-время-это-это? страстным людям, которые видят в этом ремесло и хотят стать лучше.
Хитрость в том, что успешное совпадение для вашей компании может не включать выбор кандидата с лучшими атрибутами из этого списка. Это также имеет отношение к культуре вашей компании. Хорошо прослеживается тот факт, что в компаниях с плохим менеджментом, например, с действительно скучной и повторяющейся работой, или с плохой рабочей средой, лучшие люди, как правило, уходят первыми, компетентные могут уйти в определенный момент времени, а низкоквалифицированные склонны придерживаться вечно. Причина довольно проста. Квалифицированные люди не будут мириться с плохой окружающей средой, потому что это в значительной степени противоречит ремеслу, о котором я упоминал. Они слишком заботятся о работе, чтобы делать ее плохо, или видят, что их вклад не оценивается, или общее безразличие к результатам их работы. Они достаточно уверены в своих навыках, чтобы покинуть корабль (t). И это может включать уход в течение первого года. У них обычно нет проблем с поиском новой работы, потому что они хорошо справляются со своими обязанностями.
Рекрутеры и интервьюеры обычно спрашивают, почему они взялись за работу? Что ж, точно так же, как трудно сказать из интервью, насколько хорошим или мотивированным является кандидат, то же самое относится и к кандидату, пытающемуся выяснить, какова рабочая среда в этой конкретной компании, прежде чем он действительно начнет там работать.
Если вы небольшая компания, ищущая кандидата, который увлечен своей работой, амбиции и драйв - это самые важные качества, и эти маленькие годы с рядом компаний ничего не значат. Он, вероятно, кандидат, которого вы хотите. Быть вовлеченным в продукт и носить различные шляпы, чтобы сделать работу.
С другой стороны, если у вашей компании есть вакансия для внутреннего разработчика с предопределенными спецификациями на следующие 5 лет, то я бы пошел немного дальше и попытался бы выяснить, что он считает идеальной позицией. Заинтересован ли этот кандидат в изучении предметной области как можно глубже или он / она больше склонен к инновациям и увлечен новыми технологиями и возможностями их применения на практике. Вы действительно должны соответствовать кандидату на работу, которую вы предлагаете. В противном случае, даже если они квалифицированы, они уйдут.
Кроме того, менталитет стартапов «давайте разберемся, что делать» на самом деле не вписывается в работу на предприятии, а менталитет предприятия - «даешь мне те спецификации, которые говорят мне, как делать». не совсем подходит для работы в стартапе / небольшой компании.
Если вы нанимаете компанию, я думаю, что небольшое количество лет может сказать вам немного больше, чем если бы вы нанимали небольшую компанию.
Но, как правило, количество лет само по себе ничего не значит. Это может описать некомпетентного кандидата или компетентного кандидата, который просто ищет лучшую рабочую среду с лучшими возможностями для профессионального роста.
Лично у меня есть новая вещь, где каждые полгода я оглядываюсь на предыдущую половину и пытаюсь оценить, сколько у меня было возможности узнать / что я могу сделать, чтобы улучшить. Если я действительно застрял в точке, где я на самом деле не накапливаю никаких знаний и не могу повлиять на ситуацию в лучшую сторону, я просто уйду. Нет смысла тратить больше времени. Это слишком дорого И я не считаю себя одной из элит здесь. Я просто говорю, зачем тратить время, когда вы могли бы использовать его лучше и быть более довольным профессионально и своей работой.
То же самое касается компетентных людей. Дело не в том, что они намеренно уходят из компаний через 1 год, просто они не нашли того, с кем можно провести следующие пять лет.