Почему так сложно набирать на работу, связанную с компилятором?
Проще говоря, ваш вопрос состоит в том, почему трудно набирать на работу, которая в настоящее время не модна.
И перефразировка становится основой проблемы - тенденции . Сами по себе тренды не так уж и плохи. Они всегда будут происходить в той или иной степени.
Любой компании или области программирования, которая находится за пределами того, что в настоящее время модно, будет немного сложнее в наборе кандидатов. Это просто природа зверя.
Но тенденции приходят и уходят. Например, в конце 90-х и, возможно, в начале 00-х RedHat был в слезах, и «все, кто были кем-то» * хотели там работать. Затем экономика немного изменилась, внимание было сосредоточено в другом месте, и индустрия подобрала новых дорогих для конкурса популярности.
* Хорошо, это немного гипербола, но это характер тенденций
Что мы можем сделать, если что-нибудь, чтобы привлечь больше талантов или даже просто заинтересованных кандидатов?
Прежде всего, убедитесь, что вы продвигаете интересные кусочки этих работ. С каждой работой связана тяжелая работа, и мы миримся с этими аспектами ради забавных частей нашей работы. Убедитесь, что вы ведете с забавными частями при описании концерта.
Во-вторых, убедитесь, что вы продвигаете интересные и интересные аспекты работы вашего работодателя. Например, если вы принимаете на работу в США и Англии, тогда рекламируйте свое международное присутствие. Если вы отправляете разработчиков за границу на периоды перекрестного обучения, укажите это. Многие разработчики заинтересованы в возможностях путешествовать по всему миру и увеличить широту своих навыков.
В-третьих, убедитесь, что вы получаете название вашей компании вне сезона вербовки. Тенденции приходят и уходят, но вы боретесь с тенденциями, следя за тем, чтобы бренд компании хотя бы был услышан в межсезонье. В Армонке есть действительно большая международная компания по разработке программного обеспечения, которая постоянно рекламирует , чтобы удостовериться, что их имя известно. Вероятно, у вас не такой рекламный бюджет, как у них, но вы можете ориентироваться на кампусы, в которых вы заинтересованы в наборе.
В-четвертых, всегда нанимайте кого-то нового каждый год, особенно в трудные годы. Это не должно быть столько же, сколько год роста, но вам нужно нанять хотя бы одного человека. В той же фирме, о которой я упоминал, такая политика существует по целому ряду причин. Слухи обойдут кампус, что у вас, ребята, всегда есть слот, доступный даже в худшие времена. Эта безопасность и экономическая сила вызовут интерес к вашей компании.
В-пятых, убедитесь, что льготы и зарплаты, предлагаемые вашей компанией, конкурентоспособны. Ходят слухи о качестве сделанных предложений. Студенты и центр карьеры кампуса знают, кто дешев, а кто конкурентоспособен. Не будьте дешевыми, если у вас недостаточно кандидатов.
В-шестых, убедитесь, что ученики знают, какие навыки вы ищете. У них будет ограниченное время для разработки компиляторов, возможно, только один или два семестра опыта. Если они считают, что вы ищете многолетний опыт или только тех, кто совершил глубокие погружения в компиляторы, то они не будут претендовать на эти должности. Кроме того, кандидатам может потребоваться определенная степень уверенности, что вы поможете им научиться переходить от академического проектирования компилятора к работе промышленного компилятора.
Наконец, подумайте о том, чтобы пожертвовать оборудование, программное обеспечение или и то, и другое в инженерные лаборатории. Если студенты не знают, кто ваша компания, предоставьте им возможность узнать о вашем продукте. Некоторое время Sun Microsystems действительно преуспели в этом подходе. Предоставление бесплатной или недорогой экипировки для университетов - отличный способ убедиться, что студенты знают о вашем наборе.