Я вижу много вакансий, которые требуют не менее х лет опыта. Вопрос в том, откуда вы знаете, когда кандидат имеет необходимый опыт работы? Что вы ожидаете от человека с x-летним стажем (отредактируйте: как эффективно вы проверяете, не резюме ли не лжет, не полагаясь на проверку навыков)? Что может сделать человек с x-летним стажем, который не может сделать тот, у кого y лет (с y <x) (отредактируйте: если они обладают схожими навыками)?

Могут быть случаи, когда какой-то увлеченный программист с многолетним опытом работы обладает обширными знаниями и работал над несколькими проектами, а другой программист с x-летним опытом работы (x> y), который работал над несколькими проектами и не имеет такого большого опыта.

Почему его нельзя свести к чему-то вроде этого: «Если вы знаете эту технологию и знаете, как ее выполнять (будь то дизайн, коммуникации, оценки и т. Д.), Тогда вы подходите для нашей работы»?

Я знаю, что вы не можете нанять нового дипломированного специалиста с 1-летним опытом работы на должность архитектора предприятия, но я также вижу проблему с фактами, которые почти во всех объявлениях требуют опыта. ИМХО в первую очередь нужно учитывать страсть.

Во-первых, я не знал, подходит ли этот вопрос для этого сайта, но, поскольку есть тег для подбора персонала и опыта, я считаю, что он здесь есть.

Ваш вопрос может быть решен путем разделения на два подвопроса.

Зачем использовать многолетний опыт в качестве требования?

Потому что это легко проверяемый показатель, положительно коррелирующий с компетенцией программирования . Ответ Snagulus уже детализирует детали корреляции, поэтому я сосредоточусь на «почему».

Суровая правда в том, что на данную должность обычно есть несколько кандидатов. Кроме того, собеседования довольно трудоемки, особенно если они проводятся «должным образом», то есть технические собеседования проводятся технически компетентным персоналом (в данном случае программистами).

Поэтому какой-то критерий изначально просеивать через входящие резюме , и желательно, чтобы этот был проверен нетехническим персоналом - в случае сомнений сотрудники отдела кадров всегда могут позвонить предыдущим работодателям и проверить, что да, Джон Смит работал на Х лет с ними.

Почему бы не использовать вместо этого «страсть»?

Есть как минимум две проблемы с этим:

как измерить "страсть"?

KLOCs вошли? Удачи в том, что в программировании (и других дисциплинах) более обильное не означает «лучше».

Проекты с открытым исходным кодом / хобби завершены? Нелегко проверить с помощью HR, и у многих компетентных программистов есть законные причины быть неактивными в этом отношении - другие трудоемкие обязательства, долгие часы работы с желанием расслабиться, простое профессиональное выполнение в рабочее время и т. Д.

Годы опыта? Ой, подожди ...

действительно ли «страсть» является хорошим показателем компетентности?

Как говорит в своем комментарии Роберт Харви, страсть не является показателем грамотного программирования. По сравнению с опытом это в основном ортогональное качество, то есть существует:

• страстные и компетентные программисты и
• беспристрастные и технически компетентные программисты и
• страстные и технически некомпетентные программисты и
• страстные и не технически некомпетентные программисты,
• и т. д.

Последний пример очень важен в нашем контексте - многолетний опыт также показывает, что данный программист какой-то образом удался функция в его / ее работе, тогда как неблагополучный страстный программист может, например, утончается отказаться от участия в даже простейшую системе управления задачами (скажем, Scrum Post-it отмечает), потому что «это замедляет меня».

Окончательный отказ от ответственности

Прежде всего, и, к счастью, «многолетний опыт» часто оценивается «слабо» - то есть, если вы подаете заявление на работу с языком X, но имеете только «коммерческий» опыт работы с языком Y, аналогичным языку X, который также часто учтено.

Во-вторых, лично я не фанат "N лет опыта", и я не единственный. Есть простая альтернатива - указание «опыта в» . Этого обычно достаточно в качестве фильтра, поскольку кандидаты вынуждены документировать этот опыт в своих резюме - если вы получаете кандидата на должность программиста, которая ранее только занималась официантом (и это происходит!), Вы знаете, что что-то может быть не так.

«Годы опыта» - это скорее шкала вероятностей, чем мера чего-то конкретного. Чем больше лет, тем выше вероятность того, что человек столкнулся с такими вещами, как:

• Участвовал в кризисном мероприятии.
• Видел проект от начала до конца.
• Видел, что проект не может начаться или закончиться.
• Работал над устаревшим кодом.
• Работал на чистом листе и что-то сделал.
• Реализовал дизайнерские решения.
• Разработал систему.
• Написал ошибку, выпустил плохое исправление, снял сервер; Облажался, по сути.
• Исправил провал.
• Нашел странные крайние случаи в языке, на котором они работают, и увидел место, где они имеют значение.
• Узнал, что вещи в настоящее время в кодовой базе могут быть глупыми.
• Обратите внимание, что это небольшой необязательный образец, который также включает в себя десятки мелочей, которые можно найти в реальной среде.

Опять же, это случайная вещь, и она полностью зависит от того / где / у них были эти годы опыта. Один человек мог бы работать в одном проекте в команде из нескольких сотен человек и стать высокоспециализированным. Другой мог бы оказаться в небольшом магазине с пробной стрельбой и стать более универсальным, так как они имеют дело с серверами / установкой / кодированием / QA / DBA / управлением проектами. Есть также люди, которые снова и снова получают один и тот же год опыта.

Это грубая мера, но в среднем человек будет подвержен большему количеству потенциальных обучающих событий, чем дольше он будет работать, и это полезно в качестве предварительной точки данных. Остальная часть резюме (и, что более важно, интервью) предназначена для выяснения того, что они на самом деле знают, и что они на самом деле сделали.

Я отвечу на это, отвечая на каждый ваш вопрос в посте.

Вопрос в том, откуда вы знаете, когда кандидат имеет необходимый опыт работы?

Это обычно то, что процесс интервью стремится отфильтровать. Проводятся многочисленные собеседования, и вы обычно можете оценить опыт кандидатов в сравнении с некоторыми из ваших собственных разработчиков.

Что вы ожидаете от человека с x-летним стажем?

Вы ожидаете, что они выполнят требования к работе, которые указаны в рабочем посте. Например:

«Мы ищем старшего разработчика PHP с более чем 10-летним опытом работы в области системного проектирования и архитектуры, чтобы реструктурировать наши системные инструменты в качестве главного архитектора, одновременно управляя количеством старших и младших разработчиков и руководя ими в процессе работы. требовать ... (и т. д.)

Что может сделать человек с x-летним опытом, который не может сделать тот, у кого y лет (с y <x)?

Вы смотрите на опыт неправильно в этом случае. Должности о вакансиях требуют не только количества лет, но и опыта в технологиях, которые использует компания. Как будто у вас может быть 10-летний опыт разработки на C ++, и, скажем, я - игровая компания, которая ищет разработчиков на C ++ с 5-летним опытом. Ты все равно не будешь моим идеальным кандидатом, потому что никогда раньше не работал в игровой индустрии. Моя должность на самом деле будет указывать: X количество лет опыта в A, B, C аспектах программирования.

Могут быть случаи, когда какой-то увлеченный программист с многолетним опытом работы обладает обширными знаниями и работал над несколькими проектами, а другой программист с x-летним опытом работы (x> y), который работал над несколькими проектами и не имеет такого большого опыта.

Прочитайте мой предыдущий ответ. Опыт связан с инструментами, с которыми вы сталкивались. Количество лет в инструментах A, B, C.

Почему нельзя возобновить что-то вроде этого «если вы знаете эту технологию и знаете, как ее выполнять (будь то дизайн, коммуникация, оценка и т. Д.), Тогда вы подходите для нашей работы»?

Это может и произойдет. Если вы можете проявить себя, то опыт в годах не имеет значения. Для такого парня, как вы, вы, кажется, больше подходите для небольшого магазина разработчиков, где интервьюер / рекрутер сам является разработчиком. Как правило, в крупных компаниях HR занимаются этим, поэтому требования к работе настолько широки, что для написания небольших функций для их веб-сайта вам в основном нужен доктор наук с 15-летним опытом (чрезмерное преувеличение, но это как-то объясняет недостатки в рекрутинге программистов, особенно для крупных компаний - хотя не все они страдают от этого недуга)

Многолетний опыт - это просто фильтр, который дает «грубую» оценку того, что ожидается от человека, использующего желаемые навыки, перечисленные в должностной инструкции.

Вот очень много, чего я ожидал бы, но у других могут быть разные идеи:

2 года или меньше - вы должны быть в состоянии выполнять конкретные задачи, которые вам говорят, а работодатели должны знать, что для большинства из этих задач будет существовать период обучения с достаточным количеством контроля.

3 - 5 лет - Вы должны быть в состоянии выполнять задачи, о которых вам говорят, без особых усилий, потому что вы уже должны были выполнять аналогичные задачи за ваш 0 - 2-летний опыт. Вы также должны начать проявлять некоторую «умную» инициативу и уметь справляться с небольшими задачами, которые не обязательно четко определены. (Например, уметь разрабатывать модули исходя из требований, где вам придется самостоятельно отслеживать некоторые из этих требований).

5 - 7 лет - Вы должны быть в состоянии работать самостоятельно и уметь решать, каковы эти «задачи» сверху. Вы должны быть в состоянии справиться с задачами среднего размера, которые четко не определены. (например, уметь проектировать / внедрять / продавать подсистемы). Вы также должны начать руководить командами подсистем в этот промежуток времени. Предоставьте необходимые презентации подсистем, за которые они отвечают, по крайней мере, для внутренней команды.

8 - 10 лет - можно рассчитывать на то, что им будут предоставлены очень большие и / или критические подсистемы проекта. Постоянный эксперт по нескольким технологиям. Может вести большие команды подсистем. Делайте презентации подсистем, за которые они несут ответственность, для клиента.

10+ лет - может справиться практически с любой поставленной им программной задачей, в рамках описания должностных обязанностей и большинства других полу-связанных программных задач. Постоянный эксперт по большому количеству областей программного обеспечения. Может вести крупные проекты, от требований до распродажи. Понимает дизайн системы, а не только дизайн модуля / подсистемы. Умеет проектировать надежные, надежные и обслуживаемые системы. Является ли программный интерфейс для клиента, включая презентации с системной точки зрения. Могут адекватно составить предложения и график торгов.

Хотя определение многолетнего опыта расплывчато, оно не только в интересах работодателя, но и является руководством для ищущих работу. Таким образом, если вас нанимают, утверждая, что у вас 8–10-летний опыт работы и вы пришли на работу и вам необходимо рассказать о каждой небольшой задаче, которую вам нужно выполнить, то в лучшем случае ваше будущее в компании будет «очень ограниченным», если вы даже проработаете очень долго. долго вообще. Первые впечатления изменить трудно, поэтому, даже если вы станете лучше как разработчик, люди все равно сохранят свое первоначальное впечатление о вас.

Я видел, как было нанято немало «старших» разработчиков, которые ушли за несколько месяцев или через пару лет в программу «Повышение квалификации сотрудников», которая на самом деле является лишь быстрым путем, чтобы стать первым список увольнений. Если те же разработчики вышли на более низкий уровень (конечно, это означает более низкую заработную плату), то они вполне могли бы считаться успешным наймом и рассматриваться как работающие адекватно.