Будете ли вы использовать онлайн-тест технических навыков, чтобы нанять старшего разработчика? [закрыто]

Есть онлайн-сервисы, такие как IKM, которые предлагают тестирование навыков во многих областях, включая программирование.

Будете ли вы использовать такие тесты при найме на должность старшего разработчика?

А как насчет объективной оценки кандидатов перед их собеседованием? Будете ли вы использовать его в качестве шага после отбора кандидатов после собеседования?

Является ли этот подход более подходящим в одних ситуациях по сравнению с другими? Вы лично пользовались этим видом услуг или знаете кого-то, кто имеет?

Быть тупым: нет, нет, нет, нет и нет!

Заставьте кандидата заняться кодированием с вами, это единственный способ узнать, как они решают свои проблемы и как они могут вписаться в вашу команду.

Кроме того, я постараюсь избежать набора через технику CV-лотереи :-), вместо этого найди хороших людей через устные сообщения, конференции, встречи с техническими сообществами и т. Д. Также избегаю акул-рекрутинговых агентов.

От 38-летнего ИТ-специалиста, которому недавно пришлось пройти один из этих тестов, я пришел в ужас от мысли, что кто-то продал их как полезный. Казалось, что вопросы сосредоточены на методах, редко используемых в повседневной жизни, опытных программистов, которые просто клонируют из рабочих примеров других программ или используют руководства или друзей для определения. Ни один опытный программист практически никогда не пишет программу с нуля. Что за трата времени. Любой, кто думает, что опытные программисты знают наизусть все функции языков, которые они используют, не имеет представления о том, как работа выполняется в реальности. Как обычно, страшно думать, что сотрудники отдела кадров, не имеющие практического технического опыта, считают эти тесты оправданием своего недостатка знаний. Достаточно.

Теоретически, идея онлайн-теста для отбора полностью неквалифицированных кандидатов не так уж плоха. К сожалению, это довольно близко к бесполезной реальности.

Прежде всего, ни на одном из сайтов онлайн-тестирования, на которые я смотрел, не было теста, который действительно стоил. Во-вторых, совершенно неквалифицированному человеку слишком легко найти друга (или кого-либо еще), чтобы он помогал ему на протяжении всего теста и проходил летающими цветами, ничего не зная о предмете.

Даже если бы вы могли обойти вторую проблему (например, сделать так, чтобы они проходили тест на компьютере в ваших офисах, где никто не присутствовал, не было программ чата и т. Д.), Я сомневаюсь, что в любом случае есть такая вещь, как полезный онлайн-тест. Тесты, как правило, имеют дело с фактами, а не с идеями, но программирование в основном основано на идеях и (в частности) на оценке. В то время как программисту определенно необходимо знать некоторые факты о языке (ах), который они используют, тест такого рода знаний мало что вам скажет.

Я бы предложил вам пользоваться услугами онлайн-тестирования только для фильтрации некомпетентных кандидатов. Потому что многие старшие разработчики (как они думают) не являются старшими разработчиками. Просто средний или младший.

После того, как вы отфильтруете некомпетентных программистов, вам нужно встретиться с каждым кандидатом и спросить его об опыте.

Опыт должен быть основным критерием отбора. Навыки программирования являются вторыми, но также очень важными.

Оформить заказ на следующие сервисы тестирования, аналогичные IKM, но ориентированные только на программистов:

Тесты для вундеркиндов, Codility, BrainBench

Вы нанимаете его для прохождения тестов или написания кода?

Если у вас так много проблем с вводным экраном, ваши рекрутеры и партнеры по трудоустройству делают плохую работу, и вы должны заменить их. Если кто-то посылает мне только поток действительно плохих кандидатов, которые не могут пройти простой личный тест, мы меняем рекрутеров.

Будете ли вы использовать этот вид тестов при найме на должности старшего разработчика?

Да.

А как насчет объективного тестирования кандидатов перед тем, как вызвать их на собеседование?

Нет. Сравнительный анализ подразумевает, что вы сравниваете кандидатов на основе оценки. Тесты лучше использовать для определения базовой линии, а не для проведения сравнительного анализа между кандидатами.

Будете ли вы использовать его в качестве шага после отбора кандидатов после собеседования?

Нет. Вы должны были пройти тест до собеседования. Интервью является основой для дальнейшего рассмотрения.

Является ли этот подход более подходящим в одних ситуациях по сравнению с другими?

Если доказательство знаний в области программирования - это большая часть того, что принесет кандидат (например, младший разработчик), то оно пропорционально более полезно.

Вы лично пользовались этим видом услуг или знаете кого-то, кто им пользуется?

Я был подчинен одному в рекрутинговой компании, которую я использовал. Мне было полезно понять, какие концепции мне нужно освежить.

Я использовал тесты, чтобы нанять разработчиков, и снова. В то время как все три финалиста потерпели неудачу, в итоге я нанял того, у кого был лучший результат в группе. Я думаю, что это был хороший ход. Когда вы нанимаете набор навыков, которого у вас еще нет в штате, невозможно объективно оценить навыки человека, которого вы нанимаете.