Наем на стартапы против созданных компаний [закрыто]

Я всегда задавался вопросом об этом, и, возможно, опытные люди здесь могут прокомментировать это. Я всегда читал, что крупные компании, разрабатывающие программное обеспечение, такие как Google, Microsoft и т. Д., Всегда опасаются нанимать инженеров-программистов / (или других смежных специалистов), которые не совсем соответствуют требованиям к работе, и предпочли бы отказаться "Да / Возможно " решение.

Существует также общее мнение, что стартапы, как правило, более охотно нанимают таких «менее совершенных» сотрудников. Но для меня это звучит нелогично: стартапы, как правило, намного меньше и ограничены в ресурсах, поэтому им действительно нужно нанять «10/10», в то время как крупные компании с большими командами и большим количеством ресурсов готовы пойти на (небольшой) риск. на прокат.

У кого-нибудь есть какие-либо комментарии по этому поводу из личного опыта?

Благодаря,

Проработав (и наняв на работу) несколько стартапов, я должен сказать, что мой личный опыт заключается в том, что любой стартап с их солью должен быть более суетливым по отношению к программистам, чем крупная корпорация.

Пол Грэм поддерживает меня в своем замечательном эссе «Как сделать богатство» :

Стив Джобс однажды сказал, что успех или неудача стартапа зависит от первых десяти сотрудников. Согласен. Во всяком случае, это больше похоже на первые пять. Быть маленьким само по себе - не то, что заставляет стартапы пнуть задницу, а то, что можно выбирать небольшие группы. Вы не хотите маленького в смысле деревни, но маленького в смысле звездной команды.

Естественно, стартапам гораздо сложнее найти подходящих кандидатов. Оплата ниже, риск выше. Но есть удивительное количество людей, которых привлекает отсутствие корпоративного BS и возможность внести заметные изменения (ранние опционы на акции также помогают).

Мой опыт показывает, что небольшие стартапы гораздо охотнее нанимают тех, кто может выполнять эту работу, но, возможно, не имеет полномочий, так сказать.

Это означает, что у небольших стартап-компаний нет особого HR-фильтра, через который вы могли бы пройти. Обычно они охотнее нанимают тех, у кого нет формального обучения / степеней, и с большей вероятностью рискуют чем-то, чем крупными компаниями. У них либо нет персонала отдела кадров, либо, по крайней мере, меньше сотрудников. Во многих случаях инженерный персонал (vp / ceo / etc.) Может напрямую опросить практически любого, потому что у него есть время и ресурсы для этого.

Большого корпуса просто нет. Можете ли вы увидеть, как The Gates берет интервью у каждого разработчика, который посылает ему резюме и даже удаленно может выполнить работу? Я не вижу, что это происходит.

Ну, у меня есть некоторый опыт в этой ситуации. Возможно, вы упускаете из виду тот факт, что эти авторитетные компании имеют репутацию, которая может позволить им быть разборчивыми. Для любой должности, если есть сотни приложений, они могут отсеять того, кого хотят в каком-то смысле. Начинающие компании не получают такой же поток резюме, что может означать, что если заполнение должности становится критически важным для успеха компании, они будут брать лучшее, что они могут получить, что часто бывает не идеально. Ваша нелогичная точка зрения имеет смысл для бизнеса, но во многих случаях, когда теория встречается с практикой, практика, по моему опыту, жестоко преподает миру урок. Если вы хотите увидеть это в действии,

Примером этого может быть идея выпуска программного обеспечения с ошибками. Теоретически, если в программном обеспечении есть ошибки, это следует исправить до того, как программное обеспечение будет отправлено. Однако, если кто-то действительно придерживается этого мнения, программное обеспечение, скорее всего, никогда не будет поставляться.

У меня было несколько интервью на должности в Microsoft. Первый я бомбил довольно ужасно и не мог поверить, что у меня были проблемы, которые я сделал. Во второй раз я поднялся до того, что менеджер по найму оказался на заборе, и я отказался пытаться бороться за то, почему меня должны нанять, так как были две области, где я казался так себе и, таким образом, не был солидным, "Да Мы должны получить его, "ситуация.

Маленькие стартапы нуждаются в хороших людях так же, как корпорации. В стартапах может быть более высокий процент «рискованного» найма, потому что потенциально меньше людей проводят интервью и, следовательно, меньше разнообразных вариантов.

Кроме того, когда вы нанимаете кого-то, нет такой вещи, как «возможно». Если кандидат не является полностью квалифицированным ДА, тогда он НЕТ.

Стартапы, как правило, нанимают людей, которые могут быть недостаточно квалифицированными для этой работы, потому что:

1. Экспертиза: у стартапов обычно нет опыта, чтобы нанимать более квалифицированных людей. Генеральный директор обычно нанимает менее совершенных ИТ-менеджеров, потому что обычно они не знают ничего лучше. Эти ИТ-менеджеры, как правило, нанимают других ИТ-специалистов, которые, возможно, не идеально подходят для своей работы, потому что менеджеры не обладают достаточной квалификацией для проведения хороших собеседований.

2. Финансовые ограничения: стартапы связаны с финансированием, поэтому они ищут людей, которые готовы работать много часов и прилагают дополнительные усилия, чтобы вывести продукт / услугу за меньшие деньги, независимо от того, действительно ли внутренняя кодовая база отстой и настоящий кошмар обслуживания. Как правило, они предлагают обещания для продвижения по службе, бонусы, акции и т. Д., Для которых люди среднего уровня не возражают работать слишком усердно. Это обычная человеческая психология - почему я должен работать более 10 лет, чтобы стать вице-президентом, если я могу работать 1 год, и в случае успеха я могу иметь такое же звание. Или зачем мне работать более 20 лет, чтобы сэкономить 250 тысяч долларов, если я смогу получить это через пару лет, если запуск пройдет успешно. Крупные корпорации, как правило, выплачивают своим работникам справедливую рыночную зарплату, могут предлагать или не предлагать бонусы / акции и, как правило, имеют четкую карьеру.

При запуске своего стартапа Tribily.com я рисковал некоторыми людьми, что не всегда удавалось. Хитрость в том, что я начинаю с каждого человека на независимой основе. Если это сработает, мы можем пойти посмотреть контракт, хотя сейчас все 5 моих инженеров работают по контракту с фрилансерами. Я просто нахожу, что это работает намного лучше для моей ситуации. Тем не менее, мы полностью самостоятельно финансируемы. Я мог бы видеть, что это будет намного меньше проблем, если есть реальные средства для найма людей :)

Должностные инструкции Google (опубликованные на их веб-сайте) намного шире, чем у многих других компаний. Возьмите их сообщение для "Software Engineer" в Маунтин-Вью :

Требования:

• BS, MS или PhD в области компьютерных наук или связанных с ними технических дисциплин (или эквивалент).
• Большой опыт программирования на C / C ++ и / или Java (предпочтительны сильные навыки ОО).
• Несколько лет опыта проектирования и разработки программного обеспечения для больших систем, с обширными знаниями Unix / Linux.
• Прочный фундамент в области компьютерных наук, с сильными знаниями в области структур данных, алгоритмов и разработки программного обеспечения.
• Навыки программирования на Python или Javascript / AJAX, проектирование баз данных и SQL и / или знание TCP / IP и сетевого программирования являются плюсом.

Похоже, у них меньше опыта конкретных умений, а умного и способного разработчика и ученого. Очевидно, что они ищут людей, которые научатся на работе навыкам, которые им необходимы для решения конкретной работы в компании.

Многие небольшие компании гораздо более конкретны в своих требованиях. Очевидно, что у них есть определенная должность, которую они хотят занять, и они хотят, чтобы кто-то обладал многими соответствующими навыками, насколько это возможно, чтобы они могли быть максимально продуктивными с первого дня работы. Например :

Мы ищем кого-то, кто имеет значительный опыт разработки современных веб-сайтов и / или приложений, предпочтительно на платформе с открытым исходным кодом (в стиле LAMP). Мы хотим, чтобы кто-то с большой приверженностью веб-стандартам и лучшим практикам веб-разработки. Идеальный кандидат будет иметь большой опыт работы с веб-разработками на основе баз данных и историю разработки на динамических языках.

Если вы раньше не писали Python или Django, это нормально! Мы искали умных компьютерных ученых с широкими интересами, такими как обработка естественного языка, цифровая обработка сигналов, машинное обучение и многое другое. Мы хотим дать вам возможность применить свои навыки для создания первой в своем роде веб-платформы и сложных интерфейсов приложений. Если у вас мало или нет опыта в веб-разработке, хорошо дайте вам возможность учиться.

По общему признанию, некоторый опыт работы в Интернете, помимо опыта работы с CS, даст вам преимущество. Знание Python, Django, PostgreSQL, (X) HTML, CSS, JavaScript (включая JSON и AJAX), веб-стандартов и лучших практик веб-разработки. Вы также должны иметь практические знания о платформах в стиле LAMP и управлении исходным кодом (мы используем Git, но SVN или CVS - это только начало). Тем не менее, нас больше интересовало желание двигаться быстро и стремление учиться и вносить свой вклад, чем мы в том, насколько хорошо вы разбираетесь в любом конкретном языке или платформе. Ищем проверенного, ориентированного на результат человека с акцентом на доставку.

Отчасти это спрос и предложение. Существующие компании получат гораздо больше приложений, и поэтому им нужно сократить количество приложений до того, что они смогут обработать. Это означает, что резюме будет использоваться для первоначального отклонения людей. Если у компании есть 100 резюме на должность, исключение сомнительных кандидатов все равно оставит отличных кандидатов. Это может отсеять лучшего кандидата, но они могут жить с этим.

У стартапов, как правило, меньше приложений, потому что они менее привлекательны, за исключением людей, которым нравится высокий риск, и они не могут рекламировать так же эффективно. Кроме того, они обычно ищут качества, которые не будут отображаться в стандартном резюме, поэтому они более неохотно сортируют только по резюме.

Крупные технологические компании, такие как Microsoft и Google, нанимают людей с глубокими познаниями в области компьютерных наук и меньше беспокоятся о конкретных навыках более высокого уровня, необходимых для работы. Например, объявление о работе в Microsoft может потребовать опыта в C #, ASP.NET, ..., реальность такова, что менеджеры по найму не очень заботятся об этом. Кто-то с нулевым опытом работы с этими технологиями может получить работу довольно легко, если он продемонстрирует компетентность в области CS.

Как нанимает стартап, во многом зависит от того, откуда он взялся. Например, если стартап находится в Сиэтле или районе залива и был запущен бывшими сотрудниками Google и / или Microsoft, они, по сути, нанимают таких же, как крупные технологические компании - возможно, с небольшим акцентом на конкретные платформы, которые они используют.

Это культурная вещь. Меньшие, менее известные, или «IT-магазины», как правило, нанимают людей с опытом работы с набором инструментов, который они используют в настоящее время, в то время как хорошо известные технологические компании (и люди, пришедшие из этих компаний), как правило, нанимают для основных навыков в области CS.