Как вы оцениваете эффективность своего процесса найма и собеседования? [закрыто]

Хотя я видел много дискуссий о том, как проводить собеседование и развивать свой бренд, я не видел много дискуссий о том, как определить, действительно ли ваш процесс найма и собеседования работает хорошо. Я думаю, что этот вопрос состоит из двух частей:

1. Откуда вы знаете, что ваш процесс приема на работу заставляет подходящих кандидатов подавать заявления и проходить собеседование?
2. Из тех людей, с которыми вы в конечном итоге берете интервью, как вы можете сказать, что те, кого вы выбрали для найма, лучше (в среднем), чем те, кого вы отвергли?

Я полагаю, что «крайние» случаи - когда вы в конечном итоге получаете суперзвезду или полную неудачу - довольно очевидны, но как насчет остальных?

Одна вещь, которая была действительно полезной для меня в этом отношении, - это просмотреть мои записи интервью на годовщину приема на работу сотрудника.

У меня есть стандартный сценарий интервью, хотя я обычно настраиваю его для конкретного кандидата. В любом случае, я набираю вопросы, которые я задал, и обобщаю ответы в текстовом документе сразу после интервью, пока информация еще свежа. У меня также есть раздел, посвященный моему общему инстинктивному восприятию кандидата и того, что выделяется в нем положительно или отрицательно.

Конечно, я широко использую этот документ в течение всего процесса найма, особенно когда я разговариваю со многими кандидатами, когда легко запутаться в том, кто что сказал, но он действительно пригодится для тонкой настройки моего процесса собеседования.

Примерно через год после найма, я думаю о том, насколько хорошо человек работал. Я смотрю на положительные и отрицательные сюрпризы за первый год. Затем я возвращаюсь к своим записям интервью и оцениваю, насколько хорошо мои вопросы извлекли эту информацию. Наконец, я использую этот анализ, чтобы настроить свой шаблонный сценарий интервью, чтобы я мог убедиться, что извлек эту информацию в будущих интервью. Кроме того, я использую это, чтобы избавиться от вопросов, которые не дают полезной информации и не тратят драгоценное время во время интервью.

Со временем это действительно оттачивало мой процесс найма, и качество моих сотрудников постоянно улучшалось. Я думаю, что самый важный урок, который я извлек из этого, состоит в том, чтобы никогда не игнорировать вашу интуицию, когда у вас возникают сомнения по поводу кандидата, даже если вы не можете понять, в чем заключается конкретная проблема. Ни разу у меня не было беспокойства из-за интервью, которое не проявилось в тот первый год.

Некоторое время назад я писал об этом в своей статье «19 советов по набору великих разработчиков» .

Время выполнения является важной метрикой.

Измерьте общее время с того дня, когда потребность в новой открытой должности установлена, до даты начала работы нового сотрудника. Время, необходимое для того, чтобы существующий сотрудник покинул компанию, может составлять всего две недели («двухнедельное уведомление»), поэтому, если вы планируете нанять меры в месяцах, это проблема.

Существуют многочисленные и иногда креативные способы, которыми компании могут тратить время на процесс. Если вы знаете, каково ваше типичное время выполнения заказа, и оно действительно слишком длинное, вы можете найти способы сократить его. Подумайте, является ли конкретный интервал времени добавлением стоимости ; если это не добавление стоимости, это пустая трата времени.

Время выполнения заказа не имеет ничего общего с качеством кандидатов или новых сотрудников, но если оно слишком длинное, оно косвенно влияет на качество, так как лучшие кандидаты находят работу в другом месте.

ДОБАВЛЕНО : спустя некоторое время после того, как я написал это, я обнаружил этот пост в блоге - в основном, как сделать бережливое управление персоналом, набирать и устранять из него отходы . Это одобрено некоторыми из лучших в бизнесе.

ДОБАВЛЕНО : с тех пор как я опубликовал этот ответ, я потерял одного реферала. Очень квалифицированному кандидату потребовалось менее двух недель от подачи резюме до адаптации (очевидно, в другой компании). Если ваше время от подачи резюме до планирования телефонного интервью составляет две недели, это как если бы таких кандидатов вообще не было.