Как я могу вдохновить инженеров на позитивное проведение телефонных интервью [закрыто]

Наша (средняя) компания (с 150 сотрудниками) значительно выросла с прошлого года, и в результате мы провели множество интервью, чтобы нанять все больше инженеров для запуска новых проектов.

Начнем с того, что следующий процесс нашего интервью

1. Отбор резюме по HR
2. Техническое интервью по телефону (проводится старшим специалистом)
3. Финальное техническое + HR интервью (проводится лидером команды / PM)

После некоторого анализа мы обнаружили, что телефонные интервью на самом деле не становятся эффективными, из-за чего мы не можем найти большое количество инженеров в заключительном интервью. Мой анализ показал, что инженеры не считают собеседование важной или серьезной деятельностью, поскольку она внутренняя и неоплачиваемая. Также я вижу, что инженеры не считают действительно престижным носить ярлык «интервьюер» (по крайней мере, телефонный интервьюер). У нас в компании есть набор опытных инженеров, которые могут очень эффективно проводить любые собеседования, но поскольку количество телефонных интервью велико, этого пула недостаточно. Поэтому мы стараемся использовать и других инженеров.

Что можно сделать, чтобы вдохновить инженеров на серьезное и позитивное проведение телефонных интервью (не рассматривая это как обыденную работу)?

[Update-2011/12/28]

Спасибо, что поделились своими ценными мнениями. Это действительно помогло мне взглянуть на проблему с разных точек зрения. Наряду с этим я обсуждал проблемы с несколькими коллегами, и лично я чувствую, что для такой проблемы не существует ни одной серебряной пули. Мне нужно будет продумать процесс набора персонала как единое целое и планировать улучшение различных областей / этапов в нем.

Я бы сказал, что ваш процесс интервью виноват.

Во-первых, вам нужно научить HR лучше выполнять фильтрацию резюме, чтобы на собеседование по телефону приходилось меньше плохих.

Затем вам нужно посидеть с инженерами, которые находят хороших кандидатов и попросить их создать стандартный список вопросов, которые вы будете использовать в каждом интервью. Списки должны быть организованы с учетом потребностей разных групп - у вас должны быть другие вопросы для группы, использующей C3, чем, например, для инженеров баз данных.

Тогда вам нужно обучить всех тому, как проводить собеседования и что искать. Люди, у которых не было большого опыта интервьюирования, не знают, как найти хороших кандидатов.

Создайте контрольный лист интервью, в котором интервьюер оценивает собеседника по всем стандартным вопросам и добавляет любые примечания.

Создайте список того, что наиболее важно для разных команд. Мы часто проводим собеседование на одну должность и рекомендуем для другой, но вы не сможете сделать это, если не знаете, что нужно каждой группе при найме.

Затем назначьте людей для проведения собеседований, которые, скорее всего, будут в командах, которые получают новых людей. Если команда A ищет нового инженера, нынешние инженеры в команде A должны проводить проверку телефона. Теперь у них есть стимул не нанимать бозо, поскольку они лично будут работать с ним или с ней.

Соедините некоторых из наиболее эффективных интервьюеров с некоторыми из менее эффективных, чтобы они могли узнать, как это делается.

Руководство должно уделять приоритетное внимание деятельности. Никто не хочет работать сверхурочно, потому что они должны были давать интервью по телефону. Точно так же, как инженеры могут избавиться от стирки, преднамеренно превращая рубашки в розовые, когда их заставляют пытаться, так и интервьюеры, которые чувствуют себя обиженными, потому что им приходится оплачивать оплачиваемые часы, когда они сталкиваются с неоплачиваемой работой, намеренно делают плохую работу, чтобы избежать переназначил эту работу. Убедитесь, что руководство знает, что каждому инженеру, участвующему в собеседовании, потребуются неоплачиваемые часы, и его не следует наказывать за отсутствие 40 оплачиваемых часов на этой неделе. Удостоверьтесь, что сотрудники знают, что работа важна, и они не будут беспокоиться о том, чтобы тратить на нее время.

В долгосрочной перспективе ни одна организация, занимающаяся оплачиваемыми часами, не должна предполагать, что оплачивается больше 32 часов в неделю (это примерно та цифра, которую я использовал как специалист по кадрам для расчета прямого и косвенного времени для всех профессий). Если вы принимаете больше, вы пропустите крайние сроки и не сможете выполнять такую ​​работу, которая имеет решающее значение для долгосрочного здоровья организации. Правда в том, что всегда есть неоплачиваемая работа и неоплачиваемое время для таких вещей, как отпуск, отпуск по болезни, обязанности присяжного, отпуск по тяжелой утрате и т. Д. Если вы не отводите по крайней мере два часа в день для этого в планировании, Вы пропустите сроки - гарантировано. Поэтому, если ваши команды в настоящее время неправильно оценивают работу, основываясь на 40-часовой оплачиваемой неделе, они должны исправить это, прежде чем исправление процесса собеседования станет эффективным.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

По правде говоря, ваша компания не заслуживает хороших разработчиков.

Я работал во многих консалтинговых фирмах. Когда руководство постоянно подчеркивает важность оплачиваемого рабочего времени на каждом собрании и в каждом годовом обзоре. Когда ведущий парень в фирме встает перед всей компанией и говорит: «ЕДИНСТВЕННОЕ, ЧТО ДЕЛАЕТ, БУДУЩИЕ ЧАСЫ». Что вы ожидаете от своих разработчиков? Привлечение хорошей конкуренции за оплачиваемые часы, скорее всего, уменьшит оплачиваемые часы консультанта (собеседника). (Путем переполнения бассейна доступны часы)

Угадайте, что еще, и это та часть, которую я больше всего ненавижу в этом мышлении: оно вознаграждает за неэффективность и наказывает за эффективность.Менеджер сказал мне: «Не смей никому говорить, что ты закончил проект, имея только половину отведенных часов, как мы можем выставить счет за неработающее время?». (Так что да, это временный и материальный контракт, когда мы в основном украли у клиента)

Я говорю, что это будет полной уверенностью, что верно следующее: каждая компания, которая работает со временем и материальными контактами, является ворами. Они никогда не откажутся от выделенного бюджета более чем на несколько часов, но все равно будут бить ногами и кричать, если они пройдут. (Единственная причина, по которой они отдают несколько часов, заключается в том, что они могут вернуться к клиенту, заявив: «Отличная новость! У нас ограничен бюджет!») Это воровство.

Я еще раз говорю, ваша компания не заслуживает хороших разработчиков.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Чтобы ответить на вопрос (согласно комментарию ниже): ему просто нужно найти кого-то, кто больше заботится о благополучии фирмы, а затем его оплачиваемый бонус за час для проведения интервью.

Редактировать 17.12.11 - увидел этот Дилберт и решил добавить сюда добавить:

Мой анализ показал, что инженеры не считают собеседование важной или серьезной деятельностью, поскольку она внутренняя и неоплачиваемая.

Если это проблема, то решение простое: сделайте интервью платными . Если вы хотите, чтобы телефонные интервью были первоочередными, сделайте их оплачиваемыми по более высокой ставке. Заказчик - это, конечно, сама компания. Никакие реальные деньги не переходят из рук в руки, но инженеры получают кредит за время, которое они проводят, проводя интервью. Убедитесь, что инженеры понимают, что, несмотря на то, что часы рассчитываются внутри компании, вы действительно считаете, что такие часы уже выставлены, и к таким часам не прилагается стигма.

Единственный лучший способ побудить ваших инженеров не только быть в порядке с собеседованием, но и побудить их активно желать интервью, состоит в том, чтобы сообщить им, как в их интересах побеседовать с другими.

Мы все работали над проектами с идиотом, который каким-то образом прошел через процесс отбора. Это отстой. Человек менее чем бесполезен и на самом деле создает больше работы для всей команды. В конце концов, потому что человек не заслуживает доверия, каждый тянет больше веса, чтобы попытаться отнять работу у этого человека.

Пройдя через этот опыт столько раз, что я не только хотел давать интервью, я боролся за возможность их провести, потому что я хотел убедиться, что неквалифицированные кандидаты не прошли через процесс отбора.

Если вы сообщаете инженерам, что если они берут интервью, они помогают убедиться, что неквалифицированные инженеры не попадут в их проектные команды и не доставят им горя.

Это, конечно, работает только в компании, которая работает над созданием долгосрочных рабочих отношений со своими инженерами. Поначалу инженеры должны чувствовать себя навязанными компанией, иначе им будет все равно. Если все ваши инженеры просто тратят свое время на следующий контракт или следующее крупное предложение, то ничто из того, что вы сделаете, не даст им энтузиазма по поводу собеседования.

Это может быть не ваша компания, но также может быть просто аспектом культуры в вашей стране.

Вы упомянули, что это отнимает инженеров от оплачиваемых часов. Поэтому сделайте это время более ценным, добавив стимулы для проведения интервью. Может быть базовое значение, если вы просто потратите время на проведение интервью. За этим может последовать дополнительный бонус за привлечение высококвалифицированных кандидатов для участия в последнем собеседовании.

Первое, на что я бы обратил внимание, - знают ли интервьюеры, КАК ВЫПОЛНЯТЬ ИНТЕРВЬЮ, и следуют ли интервьюеры последовательной методологии.

Многие организации просто бросают людей на место интервьюера без каких-либо усилий, чтобы подготовить человека к этой задаче. Требуется некоторый опыт, чтобы научиться интервьюировать. Это определенно навык, и вы не должны строго полагаться на неофициальные впечатления (хотя они тоже важны).

Подумайте о том, чтобы наиболее опытные и опытные интервьюеры проводили время, демонстрируя, как они проводят интервью с другими.

1. Резюме от HR НЕ СЛЕДУЕТ предварительно просматривать резюме HR! Предварительный просмотр менеджера по найму. Это гарантирует, что менеджер по найму получает возможность видеть всех возможных кандидатов и просматривать экран, используя свое собственное предубеждение, а не час.

2. Техническое интервью по телефону (проводится старшим специалистом). НЕ проводите телефонные интервью! Если вы можете встретиться с кандидатом лично, сделайте это вместо этого. Телефонные интервью допустимы только в том случае, если вы не можете лично встретиться с кандидатом, например, если вы проводите собеседование с зарубежными кандидатами на оффшорную должность.

3. Финальное техническое + кадровое интервью (проведенное руководителем группы / премьер-министром). Выбирайте резюме и выбрасывайте любые, которые имеют явные недостатки, такие как грамматические ошибки, или содержат несвязанный опыт. Продолжайте, пока у вас не будет около 10 кандидатов, затем ОСТАНОВИТЕСЬ! Передайте 10 резюме команде и попросите их выбрать 5 лучших для интервью. Интервью со всей командой, кто-либо получает большие пальцы от кого-либо в команде, получает оценку «НЕТ НАЙМА». Составьте список вопросов и попросите кандидата выполнить простое задание по программированию в рамках собеседования. Мне нравится вручать кандидату чистый лист бумаги, показывать им базу данных PUBS и говорить «напишите мне класс Книги. Просто начните несколько минут, а затем мы поговорим». Вы можете получить довольно хорошее представление о том, как кто-то в одиночку. Любой, кто делает оценку, получает "НАЙМ" отметка. Пусть команда проголосует за того, кого хочет, из колонки найма. Повторите по мере необходимости. Наконец, осознайте, что вы не всегда будете принимать правильные решения о найме, и вы должны быть готовы отпустить плохих исполнителей, если они не могут получить оценку. Удачи!

Если есть какие-либо группы команд по проектам, эти участники должны быть заинтересованы в том, чтобы квалифицированные люди заняли вакантную должность.

Возможно, вы захотите начать какую-то программу наставничества, где люди, которые проводят эти собеседования, несут определенную ответственность за человека, которого они рекомендовали фактически стать продуктивным сотрудником. Должны быть последствия для рекомендации неквалифицированных кандидатов, а также стимулы, когда они рекомендуют хороших кандидатов.

Растущая компания должна возложить на это ответственность и дать людям время для этого. Нельзя рассчитывать на такое же количество оплачиваемых часов для людей, которые должны проводить интервью, как и для тех, кто этого не делает. Похоже, что интервью - это форма сверхурочной работы, и вы удивляетесь, почему никто не хочет это делать.

Изменить: Это напоминает мне о работе на общественных началах, проделанной адвокатами.

Будь проще. Не вдохновляйте их, уважайте их. Заплатите им заранее. Признать их вклад в формирование вашей организации. Завтра ваша компания будет тем, кого они нанимают сегодня.

Кстати, не могли бы вы убрать «Best Practices» из тегов? - без обид.

Обязательно выражайте признательность, когда люди хорошо справляются с собеседованием. Есть множество способов сделать это, уже подробно описанные в различных статьях об управлении, но важно то, что люди хотят, чтобы их ценили, поэтому сделайте так, чтобы их ценили.

Поэтому, если у вас есть несколько хороших кандидатов на заключительном собеседовании, поблагодарите интервьюеров по телефону за то, что они дали хороших кандидатов, и запишите это, чтобы показать, что они демонстрируют лидерские качества в своей следующей оценке.

Хотя количество телефонных интервью велико, как еще это можно увидеть в компании? Это просто другая вещь, или это что-то, что признают и высоко ценят? Я хотел бы спросить, насколько хорошо менеджмент и инженеры, которые могут хорошо проводить собеседования, общаются с теми, кто развивает навыки проведения телефонных интервью, поскольку это может быть очень важно.

Возможно, стоит подумать о том, чтобы соединить этих хороших опытных инженеров с другими, чтобы попытаться передать свои знания и развить навыки в других. Я понимаю, что это может быть не излюбленное решение, но альтернатива в том, чтобы подумать, какую поддержку вы оказываете тем, кто развивает навыки для хорошего проведения такого рода интервью?

Что касается экрана телефона, вам нужно всего лишь задать несколько вопросов, чтобы увидеть, способен ли кандидат быть продуктивным членом команды. Я предполагаю, что вы не ищете младших разработчиков, которых можно было бы обучить (я бы сказал, что это лучший подход в долгосрочной перспективе, но не все компании настроены на его использование).

Выберите три вопроса, которые будет знать только опытный разработчик для вашей данной среды / языка. Например, в C # я хотел бы начать со слов «в чем разница между структурой и классом» или «каков подходящий способ обработки неуправляемых ресурсов?»

Это те вопросы, которые вы не сможете подделать, если не будете хорошо понимать структуру. Иногда требуется копать за пределы того, что вам, возможно, даже нужно делать изо дня в день. Они являются хорошими показателями того, что кандидат является самостоятельным участником, то есть он пытается учиться самостоятельно, помимо служебного долга.

Конечно, они также могут отсеять хорошего кандидата, который случайно не обнаружил эту конкретную область C # (вот почему я задаю три вопроса ... пропустить один или даже два, возможно, не так уж и плохо, пропустить все три, вероятно, означает кандидата не до табака).

Предоставьте экрану телефона список из 3 вопросов, которые нужно задать (вместе с общим, расскажите мне о своем опыте). Удостоверьтесь, что вопросы являются хорошими оценщиками и не обязательно детализируют вопросы «насколько хорошо вы запомнили структуру».

Ваша задача - быстро потерпеть неудачу на плохом кандидате, чтобы вы не тратили время лицом к лицу.

Людям нравится чувствовать себя важными.

Если вы хотите, чтобы они относились к собеседованию более серьезно, вам необходимо убедить своих интервьюеров в том, что это ключевая и важная роль. Они являются привратниками для следующего поколения сотрудников вашей компании. Это, безусловно, важная работа, и продать ее как таковую не должно быть сложно. Если вы дадите своим интервьюерам заслуженное чувство важности в отношении этой ответственности, они, вероятно, постараются сделать это в меру своих возможностей.

Пример шага: «Поскольку вы проявили себя как ценный актив для этой компании, и у вас есть острый взгляд на качество, я мог бы использовать вашу помощь в приеме на работу лучших сотрудников. Хотели бы вы оказать помощь в проведении телефонных интервью с заявители?» Хорошо, может быть, это немного преувеличено, но вы поняли идею.

По сути, не просто передайте это своим сотрудникам в качестве дополнительной ответственности.

Обманите это.