Полезны ли принудительные планы профессионального развития?

Многие компании, особенно крупные, имеют обязательные планы профессионального развития для своих сотрудников. Сотрудники и менеджеры разрабатывают индивидуальный план профессионального развития и периодически следят за его прогрессом.

Как разработчик, считаете ли вы, что такие PDP полезны, выполняете ли вы свои обязательства?

Как менеджер, думаете ли вы, что такие PDP приносят пользу компании и улучшают общее качество сотрудников?

Похоже, что хорошие разработчики продолжат самообразование и будут стремиться к лучшему независимо от процедур компаний, а плохие - нет.

Есть ли преимущества наличия PDP или это просто то, что менеджеры считают необходимым?

Мне нравится идея, что мой работодатель, по крайней мере, притворяется обеспокоенным развитием моей карьеры. Честно говоря, это хорошая вещь. Чем больше денег вы вкладываете в самосовершенствование и карьерный рост вашего сотрудника, тем больше вы вкладываете в свою компанию.

Smarter, healthy, more qualified employees = better work = more money = everyone happy. 

Я считаю это организационным запахом. То есть они не обязательно красный флаг, но индикатор того, что вы должны искать красные флаги. Изначально PDP звучит хорошо, но я редко видел, чтобы с ними действительно что-то происходило в прошлом. Обычно они являются пустой тратой нескольких часов, необходимых для их заполнения, одобрения и т. Д.

Я говорю, что они пахнут, потому что они являются частью этой группы инструментов MBA / HR, которая включает в себя цели производительности, ежегодные обзоры, PDP и вознаграждение, основанное на стимулах (что, по сути, является сдерживающим фактором для многих, включая Джоэла Спольски и Мэри Поппендейк ). Все эти подходы, собранные вместе, поощряют отношение «я - первый» и в лучшем случае случайно вознаграждают кого-либо за командный игрок. Это также обычно означает, что «у нас есть квота оценок« Отлично »,« Выше среднего »,« Среднее »и« Не соответствует ожиданиям », которых мы будем придерживаться независимо от фактических показателей», и, таким образом, вместо сотрудничества мы создаем конкуренцию.

Если мне придется соревноваться с членами моей команды, я собираюсь поделиться с ними информацией? Я собираюсь рискнуть отстать в своих задачах, чтобы помочь им в их? Ответ - нет".

Не могу сказать, что я когда-либо был фанатом PDP - и я всегда работал в местах, где есть какая-то форма процесса на основе PDP.

Для начала, они часто привязаны к внешним мотиваторам (например, бонусы), которые будут мотивировать некоторых людей на некоторое время, но в конечном итоге не работают. Это также приводит к «игре» процесса PDP, когда люди намеренно ставят цели на низком уровне, чтобы максимизировать финансовую выгоду с минимальными усилиями. У вас лично может быть целостность, чтобы противостоять этому - вы можете подходить к процессу с наилучшими намерениями - но, конечно, трудно мотивировать себя серьезно относиться к процессу, когда все вокруг вас просто проходят через движения.

Во-вторых, привязка вашего профессионального развития к целям компании затрудняет изучение областей, которые вы хотите исследовать, но которые не являются ключевыми для целей компании. Если вам повезло иметь одинаковые цели, возможно, это не проблема - имейте в виду, что у компании также есть финансовые цели, которые вы можете или не можете разделить (или, по крайней мере, можете не расставлять приоритеты одинаково). ).

Наконец, вы упомянули об этом выше, так что +1 - гораздо лучше взять на себя ответственность за собственное профессиональное развитие. Будьте на месте водителя, а не ждать прибытия автобуса: p

Как разработчик, я обнаружил, что им очень сложно выбрать, где я хочу улучшить, что я сделаю, чтобы достичь цели, и какой результат должен это сделать, чтобы это стоило того. Несмотря на то, что я вижу, что это в конечном итоге хорошо, есть кое-что, что можно сказать о растущей боли, связанной с изучением того, как это делать, и пониманием того, что является и не является приемлемым для организации, поскольку такие планы часто требуют некоторой формы управленческого одобрения. ,

Конечно, я должен отметить, что на протяжении большей части моей карьеры у меня не было их до моей нынешней должности, и это является частью формализации, которую компания проходит по мере своего взросления.

Я думаю, что это главным образом угождает не очень хорошим разработчикам (и другому персоналу). Заинтересованные, страстные люди, как правило, позаботятся о себе. Я обнаружил, что «личное развитие» часто является эвфемизмом для «перехода к управлению», что, конечно, является единственной карьерной целью, которую любой из нас должен иметь…

Тем не менее, хорошо говорить о том, чего вы хотите достичь, чтобы возможности были доступны для вас. Это также поможет узконаправленным техническим руководителям сделать шаг назад и подумать не только о текущем проекте / технологии. Если единственный способ, которым организация может провести эти переговоры, - это через принудительные PDP, то я думаю, что они полезны.

Это отличная идея, хотя она вряд ли реализована (IME) - мне всегда кажется забавным, что мы должны знать все новые технологии в момент их появления, независимо от того, использует их корпорация или нет. Я думаю, что мы индивидуально мотивированы, чтобы не отставать от кривой обучения, поэтому мы получаем лучшие рейзы, большие бонусы, не увольняясь.

Но если руководство хочет перенести все приложения в WPF в следующем году, отправка разработчиков для классов WPF имеет смысл.

Честно говоря, меня наняли для выполнения технических задач (написание кода - это только часть моей работы, хотя другие аспекты также являются техническими), и я практически не допускаю бюрократизма. Я склонен даже не смотреть на большинство из них, пока меня не обидели по этому поводу несколько раз, особенно если человек, который просит об этом, просто административный человек, а не мой начальник. Я подозреваю, что PDP был бы еще одной из этих вещей, и я неохотно делал бы это, ожидая, пока код скомпилируется или запустится, просто чтобы избавиться от того, кто меня раздражает.

Я работал в одной компании, которая имела PDP.

Проблема с PDP заключалась в том, что после того, как они были установлены, на разработку не было времени. Таким образом, вы должны были сделать это в свое свободное время. Если вы этого не сделали, у вас не было шансов получить бонус или рейз. Исходя из этого опыта, я решил, что компания хочет получить выгоду от того, что вы тратите свое время и деньги. В целом, я думаю, что это хорошо, чтобы развиваться, но не обязательно с целями, установленными вашей компанией.