Как направить сотрудника для улучшения его навыков графического дизайна?

Я являюсь техническим директором небольшой компании по разработке программного обеспечения, имеющей историю нескольких лет. Я несу выбор RRHH, обучение и внутреннее продвижение. До вчерашнего дня у нас были только разработчики, а дизайном руководили третьи лица Теперь все идет хорошо, и мы планируем взять под контроль ресурсы дизайна, поэтому мы нанимаем дизайнеров.

К моменту написания статьи я выбрал парня, который мне очень понравился, потому что он очень опытный и поливалентный, несмотря на то, что он очень молод, и он очень самодефицит. Он может взять на себя обязанности по графическому дизайну, дизайну пользовательского интерфейса, управлению UX, макету HTML, иллюстрации, проектной документации, и он делает все это очень хорошо.

Что меня беспокоит, так это то, что в прошлом я работал с несколькими более опытными дизайнерами и знаю разные уровни качества их работы. Качество графического дизайна нашего сотрудника пока на нашей цели 5/10. Мы не спешим и можем вкладывать средства в его обучение. Но я понял, что не знаю, как улучшить его навыки, я знаю только о повышении профессиональных способностей наших разработчиков программного обеспечения.

Если мы хотим, чтобы их дизайн выглядел более продуманным, впечатляющим, выразительным, душераздирающим для клиентов ... какие действия мы должны предпринять? Как мы должны управлять процессом обучения нашего нового найма?

Разъяснения по поводу сомнений, которые высказывают люди:

• Я не думаю, что ничего не знаю в области дизайна, но я понимаю, что у меня нет знаний о процессах обучения в этой области, поэтому я не хочу управлять вещами, результат которых я не могу гарантировать, или тратить карьеру этого парня.
• Дизайнер был выбран не только потому, что я вижу в нем опытного человека, но и потому, что я вижу хороший уровень доверия и психологическую связь с менеджерами и командой. Все наши сотрудники были основаны на этих критериях. Все идет очень хорошо, мы создаем очень счастливое рабочее место, и я надеюсь, что это будет продолжаться годами. Профессиональные мнения, гарантирующие, что это не сработает, не имеют ничего плохого, и я приветствую их.
• Я вижу, что некоторые люди понимают, что мне нравится этот парень, но он немного неопытен, и это неправда, я полагаю, я недостаточно четко объяснил. Парень достаточно опытен, чтобы иметь опыт работы, который у него есть. У меня здесь две цели: во-первых, я просто хочу убедиться, что следующие месяцы и годы будут действительно продуктивными в его обучении и что он будет профессионально расти соответственно, поэтому мы будем довольны его работой на всех этапах его карьеры; и во-вторых, и когда я пишу это, я понимаю, что это сейчас для меня важнее:то, как работает мозг этого парня, если мы оставим его образование без присмотра, он приложит немало усилий, чтобы поэкспериментировать с вариациями его методов и освоить еще больше различных способностей, но для его профессиональной карьеры с нами мы гораздо больше заинтересованы в том, чтобы он повышал качество его способности в графическом дизайне, а потом, когда они достигнут более высокого стандарта качества, мы будем рады, если он возглавит процесс проектирования I + D? Важно отметить, что речь идет не об ограничении своего потенциала, а о том, чтобы эта обучающая сторона не осталась неизменной, а также о передаче сотруднику тех способностей, которые предприятие заинтересовало в его совершенствовании, чтобы он приобрел ценность на предприятии. ,
• О ресурсах: возможно, я выбрал несколько плохих слов в предложении о ресурсах. Компания проживает в стране и регионе, которые сильно пострадали от экономического кризиса, поэтому компании привыкли быть очень скупыми. Когда я говорю, что мы готовы потратить ресурсы на его образование, я имею в виду, что мы не ожидаем, что работники будут поддерживать свое собственное образование - так делают компании вокруг, - но, по крайней мере, в настоящее время мы далеки от того, чтобы нанять дополнительный найм для образование - но я думаю, что это очень интересная идея, если это работает, и в среднем у нас около трех дизайнеров, да!
• Культурный совет: там, где проживает компания, люди редко меняют работу в своей жизни. Другими словами, они меняют компании только при необходимости (когда предыдущая компания терпит крах или увольняется). У этого нет разумного объяснения, только культурная вещь. Это может помочь ответчикам понять, почему мы уделяем так много внимания образованию одного сотрудника.
• Подсказка: мы предпочитаем нанимать юниоров просто для того, чтобы вырастить с ними семейные отношения с самого начала их профессиональной карьеры. Нужны ли пожилые люди? Да, но мы хотим «построить» их.

Поэтому мне кажется, что вы заметили кого-то, у кого большой потенциал, но этот потенциал в настоящее время не полностью соответствует вашим потребностям, и вам необходимо частично делегировать его обучение. Я могу понять желание сохранить этого человека, если они могут сделать все, что, как вы утверждаете, они могут, они - редкая находка!

Вы говорите, что нет спешки, и вы можете инвестировать в ресурсы. Это здорово, потому что я вижу, что слишком много компаний нанимают младших, когда им действительно нужен старший, просто чтобы сэкономить несколько долларов.

Я вижу несколько вариантов здесь:

• Наймите консультанта или тренера на неполный рабочий день, у которого есть потенциал, который вы ищете для обучения вашего нынешнего сотрудника
• Вы упоминаете, что ваш сотрудник довольно автодидакт. Вы могли бы потенциально установить некоторые цели вместе и немного освободить его график, чтобы позволить ему выполнить эти цели.
• Вы можете поощрять его развивать свои способности, финансируя его образование и включив его в соответствующую программу.

Что касается конкретных действий, которые помогут вашему сотруднику получить проекты, которые «выглядят более продуманно, впечатляюще, выразительно, душераздирающе» ... какие действия мы должны предпринять? Как мы должны управлять процессом обучения нашего нового найма? Многое происходит в глазах смотрящего (клиента), поэтому я хотел бы предположить, что ваш сотрудник должен иметь возможность углубить свои знания о вашей аудитории.

• Предоставьте ему прошлые работы, которые хорошо сработали для вашей аудитории, и попросите его попытаться подражать подобным образом для новых произведений (хотя будьте внимательны, чтобы не заниматься плагиатом), а затем строите из этого.
• Предоставьте фокус-группе / маркетинговую информацию своему дизайнеру, чтобы держать его в курсе и знать интересы своей аудитории
• Предоставьте работы от конкурентов, которые достигают аналогичных целей так же хорошо или лучше, чем вы хотели бы.
• Посмотрите в портфолио вашего дизайнера, чтобы увидеть, есть ли у него какие-либо способности или стиль, который будет соответствовать интересам вашей текущей аудитории и развивать / предоставлять соответствующие инструменты.

Широкие предложения, хотя немного сложно дать более точный совет, не видя разрыва между портфолио вашего дизайнера и тем, к чему вы стремитесь. Удачи!

RE:

то, как работает мозг этого парня, если мы оставим его образование без присмотра, он приложит немало усилий, чтобы поэкспериментировать с вариациями его методов и освоить еще больше различных способностей, но для его профессиональной карьеры с нами мы гораздо больше заинтересованы в том, чтобы он повышал качество его способности графического дизайна

Будьте осторожны, чтобы не ограничивать этого человека в его развитии, чтобы он в конечном итоге потерял энтузиазм / импульс (т.е. одна из главных причин, по которой вы доверяете этому человеку). Я хотел бы поговорить с ним, чтобы попытаться деконструировать набор навыков, которые вы хотели бы, чтобы он приобрел, и дать ему некоторую свободу выбора, по крайней мере, решить сначала. Также убедитесь, что у сотрудника все еще есть время для достижения своих собственных целей.

Если я могу поделиться своим собственным опытом: в одном из моих последних агентских контрактов я договорился о том, чтобы освободить около 20% своего рабочего времени для приобретения новых навыков, это было написано в контракте и действительно повысило мое уважение для этого работодателя. Иногда я занимался своими собственными делами, но если у компании были какие-то особые задачи (создание электронной книги, улучшение рабочего процесса и т. Д.), Я был счастлив взять ее на себя. Я думаю, что это поддерживает вашу идею о том, чтобы рассказать своему сотруднику о тех навыках, которые интересуют вашу компанию. Мое главное замечание по этому поводу - я уже был старшим в тот момент, и мои цели были более точными (и их легче было я бы добавил, что это лучше, чем улучшить свою работу, чтобы «удивить» клиента (вот почему я бы настоятельно рекомендовал провести какое-то наставничество).

Ответ может заключаться в разнице между формирующей и суммирующей оценкой - тем видом обратной связи, который требуется вашему сотруднику для продвижения вперед.

Примечание: в теории педагогической обратной связи, предложенной ниже, замените «ваш работник» на студента и «приемлемый / подходящий дизайнер» на преподавателя.

Формирующая оценка
Целью формирующей оценки является мониторинг обучения студентов, чтобы обеспечить постоянную обратную связь, которая может быть использована преподавателями для улучшения их обучения и студентами для улучшения их обучения.
Более конкретно, формирующие оценки:

• помочь студентам определить свои сильные и слабые стороны и целевые области, которые требуют работы
• Помогите преподавателям понять, где студенты испытывают трудности, и немедленно решить проблемы

Формирующие оценки, как правило, имеют низкую ставку, что означает, что они имеют низкий или нулевой риск .
Примеры формативных оценок включают просьбу студентов:

• нарисуйте концептуальную карту, чтобы представить их понимание темы
  
• отправить одно или два предложения, определяющие основной пункт макета
  
• подать заявку на раннюю обратную связь

Итоговая оценка
Целью итоговой оценки является оценка обучения учащихся в конце учебного блока путем сравнения его с каким-либо стандартом или эталоном.

Суммативные оценки часто являются высокими ставками, что означает, что они имеют высокий риск . Примеры итоговых оценок включают в себя:

• окончательный проект , представленный клиенту
• окончательный документ или предложение о распределении
• любая неконтролируемая передача для использования

Информация из итоговых оценок может использоваться для форматирования, когда сотрудники или менеджеры используют ее для руководства своими усилиями и действиями в других рабочих местах.

Обычно, когда вы нанимаете кого-то, это значит делегировать некоторые задачи, чтобы вам не нужно было вовлекаться во все лично. Теперь, когда этот дизайнер явно младший, каким бы энергичным он ни был, это возвращает вас к тому, чтобы тратить время на задачи, которые вы собирались делегировать.

Можно нанять еще 1-2 юниоров, а затем отфильтровать тех, кто не ставит цель или качество, которого вы ожидаете.

Если вы хотите потратить время на этого текущего дизайнера, имейте в виду, что тренировки могут нанести ответный удар, и через некоторое время у него может возникнуть соблазн уйти на другую работу, что приведет к потере времени и энергии. Однако, предполагая, что он не будет работать на более высокооплачиваемую работу после вашей «тренировки», вы можете сузить его задачи до того, в чем он в основном квалифицирован.

Я понимаю, что он знает все понемногу, так почему бы не определить, в чем он лучше, и занять его работой, соответствующей этому лучшему навыку?

Покажите ему образцы того, что вы делали раньше, и дайте ему знать, что именно в его работе может быть улучшено на основе предыдущей работы. Попросите его скопировать / переработать предыдущее произведение искусства, где это возможно.

Возможно, те сторонние провайдеры, с которыми вы раньше работали, могли бы какое-то время помочь этому сотруднику. Предполагая, что сторонние поставщики были и все еще знакомы с вашим рабочим процессом и материалом.

Ты нанял младшего слишком рано.

Похоже, вам нужен был старший с большим опытом. Он может быть хорошим дизайнером, который великолепен, но ему не хватает опыта, и у старшего будут такие же знания и преимущества в разработке дизайна, он сможет взглянуть на общую картину и т. Д., А также уметь обращаться с юниорами.

Старший наставник младший будет творить чудеса для него и вашего бизнеса. Он будет обучен и воспитан на правильных путях кем-то, кто был там сам.

Посылка его на курсы и т. Д. Только научит его многому, это не научит его ремеслу и этикету, это то, чему нужно учиться в повседневной работе у более опытных членов команды.

Я бы порекомендовал старшего дизайнера, чтобы наставить его. Будь то частичная / полная занятость. Я думаю, что это будет творить чудеса.