Каковы экономические перспективы игры переговоров о зарплате?

Извиняюсь, если я использую неэкономический язык, чтобы объяснить, что я подозреваю, является практическим применением экономики. У меня нет никакого формального образования в области экономики, но я надеюсь, что вы, ребята, сможете помочь. :)

Я управляющий директор компании, в которой мы проводим оценки каждые 6 месяцев. Каждый раз, когда мы договариваемся о зарплате, я вспоминаю эту картину ...

Если предположить, что «правильная» зарплата для сотрудника составляет 70 тыс., Есть стимул предложить немного больше. «Немного больше», потому что есть некоторая ошибка в оценке рыночного курса, и затраты на это неправильно высоки. Я добавил расходы по оттоку персонала в размере 20 тыс. Фунтов стерлингов в год за то, что они ошиблись из-за потери знаний, морального духа, расходов на набор персонала и того, что я называю «стимулом к ​​переменам» для замещающего сотрудника. Стимул к изменению - это сумма, которую вы должны предложить новому сотруднику сверх их текущей ставки (рыночная ставка?), Чтобы компенсировать потерю знакомства и взять на себя риск присоединения к новому сотруднику.

Вера 1 - недоплата сотрудников намного дороже в долгосрочной перспективе, если учесть отток персонала.

Вера 2 - у работника есть лучшая информация об их ценности - на основе того, что он ближе к информации о своих навыках, положительном вкладе и личной заинтересованности в буквальном смысле.

Вера 3 - ожидание заработной платы в объявлениях о работе положительно искажено, чтобы дисконтировать против риска и операционных издержек для сотрудника изменений. Никто не переключается на одинаковую зарплату, если это не боковое движение. К счастью, я слышал совет менять работу каждые несколько лет, чтобы повысить зарплату быстрее. Люди склонны к ненужному риску, и вы можете дать себе конкурентное преимущество, преодолев этот уклон.

Вера 4 - основной источник информации о рыночной стоимости - объявления о работе и предложения о работе. Эти переоценки по причинам в вере 3.

Вера 5 - Затяжные и / или агрессивные переговоры по зарплате сами по себе дорогостоящие. Если есть большое расхождение, это может создать чувство недооценки.

Вера 6 - Сотрудники будут довольны и, следовательно, могут остаться в компании, если почувствуют, что получают рыночную ставку.

Допущения: в остальном компания является приятным местом для работы.

В моей конкретной отрасли я бы рассматривал низкие показатели оттока персонала и высокий моральный дух персонала как явное и мощное конкурентное преимущество. Цифра оттока 20 тыс., Вероятно, является консервативной.

В Англии, где я живу, культурная норма заключается в том, что компания должна либо начать переговоры, либо, чаще говоря, просто указать, каким будет повышение заработной платы. Затем следует период наблюдения за тем, как они скрипят от недовольства. Учитывая вышеприведенные убеждения и отрасль, в которой отток персонала является дорогостоящим, я склонен склоняться в другом направлении и либо позволить им начать переговоры, либо, что еще более радикально, просто запросить, какой должна быть их зарплата; что характерно для продавцов других видов товаров. Переговоры по зарплате кажутся мне уникальными в том смысле, что покупатель товара (его труд) диктует цену, а затем наблюдает, исчезает ли предложение (уходит в отставку).

Это оптимальная стратегия в переговорах по зарплате, чтобы позволить сотруднику решать?

Я приведу простое теоретико-игровое моделирование ситуации. Новый год начинается, и компания хочет сделать предложение об увеличении заработной платы для существующего сотрудника. Пусть - текущая эффективность работника и соответствующая заработная плата h ( e ) (которая представляет собой увеличение по сравнению с предыдущей заработной платой). Пусть v будет премией, наблюдаемой на рынке для новых сотрудников (поэтому, если работник уйдет к другому работодателю, он заработает h ( e ) + v ). Пусть Ĉ быть отток затратами (рекрутинговая плюс потеря эффективности и т.д.) для текущего работодателя, если листы и потребность работника должны быть заменены.$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Это последовательная игра, поэтому мы должны использовать расширенную форму.

А) Фирма предлагает заработную плату

Во-первых, случай, когда фирма ( ) предлагает заработную плату, а работник ( E ) решает, что делать:$F$$E$

Первый результат относится к стоимости фирмы, второй - к заработной плате работника. Мы предположили, что если сотруднику предлагается новая надбавка, он остается за фирмой. Пусть будет вероятностью того, что работник уйдет, если ему предложат только h ( e ) . Фирма несет следующие ожидаемые расходы:$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

Тогда для того, чтобы фирма тем не менее предложила должно быть так, что$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

и он должен предложить если неравенство указывает на другое направление.$h(e) + v$

Давайте теперь перейдем к идее ОП, чтобы сказать работнику попросить заработную плату. Здесь мы имеем

Б) Сотрудник просит заработную плату

И здесь первый результат - это стоимость фирмы. Мы допустили возможность того, что работник запрашивает только эффективную заработную плату. Это очень важно.

Поскольку мы находимся в фазе «принятия решения о структуре процесса», мы назначаем некоторую вероятность что работник может фактически запросить только заработную плату за эффективность. Это важно. Также важно отметить, что, предполагая, что работник запросил h ( e ) + v , в то время как критерий того, должна ли фирма принимать или встречное предложение только h ( e ), имеет точно такое же выражение, как и раньше, мы глядя на другую вероятность$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$, Здесь фирма должна решить, является ли работник «блефом» (у него нет предложения от другой фирмы) или нет. Это другая вероятность, чем предыдущая. Здесь у фирмы есть дополнительная информация (в лучшую или в худшую сторону), и поэтому она должна оценить разницу. Назовите вероятность не блефовать . $p_c$

У нас есть это

$$p_l < p_c$$

потому что первая - это условная вероятность того же события («работник уходит»), а вторая - безусловная вероятность. Сохраните это неравенство на потом.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

Какую структуру выбрать?

Теперь мы хотим как-то сравнить две структуры и выбрать ту, которая более выгодна для фирмы. Для этого необходимо изучить различные случаи, характеризующиеся соотношением между различными вероятностями.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

в заключение

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

ВЕРБАЛЬНОЕ РЕЗЮМЕ

1) Если мы ожидаем, что сотрудники всегда будут просить новую премию за наем, если они будут спрашивать сначала, тогда мы должны придерживаться структуры, в которой фирма сначала предлагает заработную плату. (Случаи (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Если фирма будет играть по-разному в двух ситуациях, мы должны сохранить структуру, в которой фирма сначала предлагает заработную плату. (Дело 5).

$h(e)$

$p_c$